Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika

Źródło grafiki: https://pixabay.com

• Redakcja
• 2022-03-11 16:45
• Komentarze (0)

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika stanowi, obok popełnienia przestępstwa oraz zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku przesłankę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Możliwość zastosowania instytucji tzw. dyscyplinarnego rozwiązania została obwarowana szeregiem warunków prawnych, których niespełnienie czyni rozwiązanie umowy o pracę niezgodnym z prawem.

Istota rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia stanowi wyjątek wśród sposobów zakończenia stosunku pracy. Stosuje się je w enumeratywnie określonych sytuacjach, wśród których czołowe i najbardziej doniosłe w praktyce miejsce zajmuje ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Osoba, wobec której złożono oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, natychmiast traci status pracownika. Ponieważ instytucja ta stanowi rozwiązanie wyjątkowe, nie wolno jej nadużywać. Ponadto, w razie jej zastosowania, w ewentualnym postępowaniu sądowym sąd pracy obowiązany jest zbadać wystąpienie szeregu elementów składających się na zgodne z prawem zastosowanie przez pracodawcę art. 52 § 1 pkt 1 k.p.  Przepis ten umożliwia złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, o ile doszło do naruszenia podstawowego obowiązku pracownika. Oznacza to, że nie każde naruszenie uzasadnia rozwiązanie umowy w omawianym trybie. W naruszeniu podstawowych obowiązków pracownika wyraża się bezprawność jego zachowania. Naruszenie to powinno być ciężkie. O ciężkości naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego decyduje wina, przy czym nie chodzi tu o każdą jej postać – tzw. winę umyślną, ewentualnie rażące niedbalstwo.

Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. następuje z powodu naruszenia podstawowych obowiązków pracownika. Podstawowe obowiązki pracownika ustawodawca wskazuje przede wszystkim w ramach art. 100 k.p. Wśród nich znajduje się m.in. obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy, jak też stosowania się do poleceń przełożonych. Oprócz tego pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Dla zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. decydujące znaczenie ma nie tylko ustalenie tego, czy dany obowiązek jest podstawowy, ale także tego czy jego naruszenie ma charakter ciężki. Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych stanowi jedną z trzech przesłanek tzw. niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę, obok popełnienia przestępstwa przez pracownika (art. 52 § 1 pkt 2 k.p.) oraz utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku (art. 52 § 1 pkt 3 k.p.) i jest bezpośrednio sprzężone z postacią winy zaistniałej po stronie pracownika.

Zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych

Unormowanie zadekretowane w omawianym przepisie prawnym zawiera element winy. Odwołuje się więc do psychicznego stosunku pracownika do jego zachowania, przy czym naruszenie obowiązków pracowniczych może nastąpić nie tylko w drodze działania, ale także zaniechania (lege non distinguente). Stosunek psychiczny pracownika do skutków jego postępowania określony jest wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku o podstawowym charakterze oraz jego negatywnych skutków (por. postanowienie SN z 2.6.2020 r., I PK 62/19, http://www.sn.pl). Wina pracownika jest kategorią stopniowalną, ujawniającą się w postaci tzw. winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Zaistnienie winy umyślnej, względnie rażącego niedbalstwa, jest uznawane w orzecznictwie za konieczne na gruncie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (por. postanowienie SN z 27.4.2021 r., II PSK 66/21, http://www.sn.pl). W szczególności zatem rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika jest możliwe w sytuacji jego złej woli, gdy dany pracownik obejmuje swoim zamiarem naruszenie swoich podstawowych obowiązków, czym chce spowodować negatywne dla pracodawcy skutki. Ponieważ przypisanie pracownikowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie jest możliwe bez wykazania mu omawianych postaci winy, lekkomyślność lub zwykłe niedbalstwo daje powód jedynie do wypowiedzenia stosunku pracy (por. postanowienie SN z 18.11.2020 r., III PK 118/19, http://www.sn.pl). Jednocześnie rozwiązanie umowy o pracy bez wypowiedzenia w braku zaistnienia winy umyślnej albo rażącego niedbalstwa jest wadliwe. Oznacza to, że sąd rozpoznający ewentualnie wniesione przez pracownika odwołanie będzie władny w takim przypadku przywrócić go do pracy.

Upływ czasu jako element prawidłowego zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.). Bieg miesięcznego terminu, o którym mowa, rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał wiarygodne w dostatecznym stopniu informacje uzasadniające rozwiązanie z nim umowy o pracę (por. postanowienie SN z 27.4.2021 r., III PSK 45/21, http://www.sn.pl). Niekiedy dla ujawnienia wszystkich niezbędnych okoliczności faktycznych potrzebne jest przeprowadzenie przez pracodawcę wewnętrznego postępowania wyjaśniającego. Jeżeli takie postępowania było konieczne dla potwierdzenia zarzutów i winy pracownika, miesięczny termin na zwolnienie dyscyplinarne liczy się od jego zakończenia (por. postanowienie SN z 21.1.2021 r., III PSK 8/21, http://www.sn.pl).

Przykłady okoliczności faktycznych uzasadniających zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Wśród przykładów skutecznych powodów rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. są:
1) odmowa wykonania zgodnego z przepisami prawa oraz z postanowieniami umowy o pracę polecenia pracodawcy (por. postanowienie SN z 25.6.2019 r., II PK 175/18, http://www.sn.pl);
2) samowolne, pozbawione zgody pracodawcy, rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego (por. wyrok SN z 20.8.2020 r., III PK 20/19, http://www.sn.pl);
3) fałszowanie ewidencji czasu pracy (por. postanowienie SN z 2.6.2020 r., II PK 27/19, http://www.sn.pl);
4) kopiowanie ze służbowego komputera poufnych danych (por. wyrok SN z 11.3.2020 r., III PK 24/19, http://www.sn.pl);
5) wywieranie agresywnej, wrogiej i bezprawnej presji na współpracownika (por. wyrok SN z 10.12.2019 r., II PK 125/18, http://www.sn.pl);
6) nietrzeźwość stwierdzona badaniem wykonanym przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (por. wyrok SN z 4.12.2018 r., I PK 194/17, http://www.sn.pl;
7) samowolne opuszczenie miejsca pracy (por. postanowienie SN z 24.1.2019 r., I PK 8/18, http://www.sn.pl).
Nie każda sytuacja faktyczna, nawet jeżeli na pierwszy rzut oka wskazuje na winę pracownika i bezprawność jego zachowania, uzasadnia zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Nie można stosowac tego unormowania np. wobec pracownika, który narusza przepisy regulaminu pracy dotyczące zasad opuszczania miejsca pracy w czasie pracy, jeżeli w zakładzie pracy panuje akceptowany przez pracodawcę zwyczaj opuszczania miejsca pracy w określonych okolicznościach (por. postanowienie SN z 4.6.2020 r., III PK 150/19, http://www.sn.pl). W takim przypadku jego zachowanie pozbawione jest bowiem charakteru bezprawnego. Trzeba podkreślić w tej mierze doniosłość zwyczaju w prawie pracy. Może on wpływać na sytuację prawną pracowników w szczególności na mocy zasady uprzywilejowania. Stosowanie instytucji rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może być też nadużywane. Do takiego nadużycia dochodzi np. w razie rozwiązania umowy z powodu niezaakceptowania przez pracownika oferty zawarcia porozumienia zmieniającego dotychczasowe warunki pracy (por. wyrok SN z 17.4.2019 r., II PK 342/17, http://www.sn.pl).

Uzasadnienie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Treść uzasadnienia jest niezwykle ważna z punktu widzenia uprawnienia pracownika do złożenia odwołania do sądu pracy. Powinna być ona sformułowana w taki sposób, aby z jej lektury dało się jasno odczytać, jakie zarzuty formułuje pracodawca względem pracownika oraz jakie konkretnie jego zachowania stanowią podstawę rozwiązania stosunku pracy (por. postanowienie SN z 20.4.2021 r., II PSK 43/21, http://www.sn.pl). Jeżeli zatem podczas budowy operator koparki stawił się w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości, pracodawca może go dyscyplinarnie zwolnić z pracy. W treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. powinien zaś wskazać, że podstawą rozwiązania umowy jest potwierdzone stawienie się pracownika w miejscu pracy w stanie nietrzeźwym i sprowadzenie przez to zagrożenia dla życia i zdrowia jego samego i innych osób, co stanowi rażące naruszenie jego podstawowych obowiązków, a w szczególności obowiązku dbałości o realizację zasad bezpieczeństwa, jak też obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.

Obowiązkowa konsultacja związkowa

Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy. Na podstawie art. 52 § 3 k.p. pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Odwołanie do sądu pracy

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. powinno nastąpić w formie pisemnej (art. 30 § 3 k.p.). Oświadczenie złożone z pominięciem tej formy zachowuje jednak skuteczność, ale jest złożone w sposób wadliwy przede wszystkim dlatego, że nie można z całą pewnością stwierdzić na jego podstawie, czy pracodawca zadośćuczynił unormowaniu dotyczącemu jego prawidłowego uzasadnienia oraz pouczenia o prawie pracownika do skorzystania z przysługujących mu roszczeń. Stosownie do art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy, do którego pracownik może się zwrócić w ciągu 21 dni od dnia doręczenia mu zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Stan prawny: 16.12.2021 r.

Treści publikowane w Serwisie internetowym PlanetaPrawo.pl. mają charakter informacyjno-edukacyjny. Nie stanowią one porad prawnych i nie zastępują profesjonalnej pomocy prawnej. Administrator nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek skutki związane z ich wykorzystywaniem. Wszelkie prawa zastrzeżone – powołując się na publikację podaj źródło.