Czy pracownica w ciąży może uchylić się od skutków oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę?

Na gruncie obowiązujących unormowań prawnych kobiety w ciąży objęte są szczególną ochroną trwałości stosunku pracy. Oznacza to przede wszystkim niedopuszczalność rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży przez pracodawcę. Okoliczność polegająca na pozostawaniu w okresie ciąży nie zawsze jest oczywista. Tymczasem ciąża pracownicy powoduje daleko idące konsekwencje prawne w przypadku dokonania czynności rozwiązania umowy o pracę przez którąkolwiek ze stron.

Zakres ochrony trwałości stosunku pracy

W świetle art. 177 § 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa (o ile taka działa w obrębie zakładu pracy) wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Z przepisu tego wynika zakaz wypowiedzenia (i rozwiązywania bez zachowania okresu wypowiedzenia) przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy.

Wyrażony w art. 177 § 1 k.p. zakaz wypowiedzenia (i rozwiązania bez zachowania okresu wypowiedzenia) przez pracodawcę umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży nie oznacza, że oświadczenie o wypowiedzeniu (rozwiązaniu) umowy nie wywołuje skutku prawnego. Jest to czynność prawna w pełni ważna i skuteczna, lecz niezgodna z prawem w rozumieniu Kodeksu pracy. Skutki tej okoliczności określone są w art. 45 § 1 k.p. (zob. wyr. SN z 10.8.2010 r., I PK 17/10, http://www.sn.pl). Stosownie do art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Tym samym wypowiedzenie (rozwiązanie) umowy dokonane wobec pracownicy będącej w ciąży, choć prawnie skuteczne, obciążone jest jednak niezgodnością z prawem. Jako niezgodne z prawem podlega korekcie.

Należy przyjąć również, że nawet skuteczne wypowiedzenie umowy o pracę zawartej z pracownicą, która w chwili wypowiedzenia umowy nie była w ciąży, nie może spowodować jej rozwiązania, gdy pracownica ta zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia (zob. wyr. SN z 5.10.2007 r., II PK 24/07, http://www.sn.pl. Zob. także R. Terlecki, N. Szok, Prawo pracy w praktyce, Warszawa 2021, s. 283). W tego typu sytuacji pracodawca ma obowiązek cofnięcia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, o ile stan ciąży został potwierdzony odpowiednim zaświadczeniem lekarskim (art. 177 § 1 w zw. z art. 185 § 1 k.p. – zob. wyr. SN z 30.5.2017 r., I PK 174/16, OSNP 2018, Nr 6, poz. 74).

Granice ochrony trwałości stosunku pracy

Ustawodawca ustanawia granice ochrony trwałości stosunku pracy pracownic w ciąży. Ochrona ta nie działa więc bezwzględnie. Przede wszystkim należy wskazać, że zakazu wypowiadania (rozwiązywania) umów o pracę nie stosuje się do pracownic w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca (stosownie do art. 177 § 2 k.p.). Umowa taka nie wchodzi do zakresu zastosowania art. 177 § 1 k.p. Oprócz tego, wobec pracownicy w ciąży można zastosować instrument z art. 52 k.p., zwany potocznie „dyscyplinarnym” rozwiązaniem umowy o pracę. Zakaz nie znajduje zastosowania również w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 § 4 zd. pierwsze k.p.). W ramach powołanego przepisu ustawodawca posługuje się sformułowaniem „rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy”, wydaje się, że sformułowanie „tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy” jest niefortunne w obecnym stanie prawnym. Ogłoszenie upadłości nie stanowi bowiem jedynej okoliczności uzasadniającej dokonanie jednostronnej czynności prawnej, jaką jest rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Gdy sięgniemy do regulacji ustawy z 15.5.2015 r. - Prawo restrukturyzacyjne (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1588 ze zm.) okazuje się, że zawarty w tym akcie normatywnym art. 300 uprawnia pracodawcę do zwolnienia pracownicy w ciąży także w przypadku otwarcia postępowania sanacyjnego. Z art. 300 PrRestrU wynika explicite, że otwarcie postępowania sanacyjnego wywołuje w zakresie praw i obowiązków pracowników i pracodawcy takie same skutki, jak ogłoszenie upadłości.

Jeżeli zatem w podanej wyżej sytuacji pracownica w ciąży odwoła się od – jej zdaniem - niezgodnego z prawem oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem w związku z otwarciem postępowania sanacyjnego, sąd pracy może - na gruncie art. 45 § 3 k.p. - nie uwzględnić żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, gdyż za mocy art. 300 PrRestrU otwarcie postępowania sanacyjnego wywołuje w zakresie praw i obowiązków pracowników i pracodawcy takie same skutki, jak ogłoszenie upadłości (por. R. Terlecki, N. Szok, Prawo…, op. cit., s. 284).

Uprawnienia pracownicy w przypadku rozwiązania umowy o pracę pod wpływem błędu

Z art. 177 § 1 k.p. statuującego zasadę niedopuszczalności wypowiedzenia (rozwiązania bez wypowiedzenia) umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży nie wynika zakaz rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, jak również zakaz rozwiązania umowy o pracę na skutek oświadczenia złożonego przez samą pracownicę, za czym przemawia argument z przeciwieństwa (a contrario), wsparty zasadą prawa do pracy (art. 10 k.p.) oraz zasadą swobody umów (art. 353[1] k.c.). W orzecznictwie Sądu Najwyższego argumentuje się słusznie, że jest to dopuszczalne pod warunkiem, że pracownica świadomie rezygnuje ze swoich uprawnień, o czym można mówić wtedy, gdy wie ona, że jest w ciąży w momencie składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę lub wyrażającego zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron (zob. wyr. SN z 7.10.2020 r., II PK 78/19, http://www.sn.pl).

Co się jednak dzieje, gdy pracownica nie jest świadoma swego stanu w momencie ujawniania aktu woli w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę? Wówczas znajduje zastosowanie unormowanie dotyczące warunków uchylenia się od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu (art. 84 k.c.).

Przepisy Kodeksu cywilnego stosuje się w sprawach nieunormowanych prawem pracy „odpowiednio” (art. 300 k.p.). Oznacza to konieczność dostosowania, w drodze interpretacji, unormowań Kodeksu cywilnego do sytuacji pracowniczej. Odpowiednie stosowanie przepisu może oznaczać, w zależności od sytuacji, zastosowanie go wprost, względnie zastosowanie go z odpowiednimi modyfikacjami, koniecznymi z punktu widzenia danej sytuacji.

Artykuł 84 § 1 k.c. brzmi „W razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli. Jeżeli jednak oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć; ograniczenie to nie dotyczy czynności prawnej nieodpłatnej”.

W przypadku złożenia oświadczenia zmierzającego do zakończenia stosunku pracy przez pracownicę, jej błąd nie może wynikać z działania pracodawcy. Pozornie więc art. 84 § 1 k.c. nie znajduje tu zastosowania. Przyjęcie takiego rozwiązania okazałoby się jednak nieprawidłowe, o czym niżej.

Ze względu na to, iż zakazy zakodowane w art. 177 k.p. wynikają z jednej z podstawowych zasad prawa pracy, jaka jest ochrona pracy kobiet w ciąży, to muszą być one uwzględniane przy odpowiednim stosowaniu art. 84 § 1 k.c., bo taki obowiązek odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego wynika z art. 300 k.p. Odpowiednie stosowanie przepisu Kodeksu cywilnego polega także na jego częściowej zmianie (modyfikacji), uwzględniającej charakter stosunku pracy oraz regulacje prawa pracy (zob. wyr. SN z 7.10.2020 r., II PK 78/19, http://www.sn.pl). Zasada ochrony pracy kobiet jest jedną z podstawowych, historycznie najpierwszych i niekwestionowanych współcześnie zasad prawa pracy. Usprawiedliwione jest wobec tego swego rodzaju złagodzenie warunków uchylenia się kobiety w ciąży od skutków oświadczenia woli zmierzającego do zakończenia stosunku pracy, złożonego pod wpływem błędu polegającego na niewiedzy o ciąży. Jeżeli więc pracownica będąca w ciąży, nie wiedząc o tym fakcie, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania stosunku pracy, to może uchylić się od skutków tego oświadczenia, niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę oraz czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć (zob. wyr. SN z 19.3.2002 r., I PKN 156/01, http://www.sn.pl).

_____________________________________

Treści publikowane w serwisie internetowym PlanetaPrawo.pl mają charakter informacyjno-edukacyjny. Nie stanowią one porad prawnych i nie zastępują profesjonalnej pomocy prawnej. Administrator nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek skutki związane z ich wykorzystywaniem. Wszelkie prawa zastrzeżone – powołując się na publikację podaj źródło. Wykorzystywanie zawartości serwisu internetowego PlanetaPrawo.pl jako danych treningowych AI jest zabronione.

PlanetaPrawo.pl - przepisy, praktyczne komentarze, orzecznictwo, marketing prawniczy

Odwiedź nasz Sklep, polub nas na Facebooku, obserwuj nas na Twitterze