Jak sformułować postanowienia umowy zlecenia?

W niniejszym artykule podpowiadamy na czym polega różnica pomiędzy zatrudnieniem na podstawie umowy zlecenia w jej potocznym rozumieniu a umową o pracę. Podkreślamy na co zwrócić uwagę przy sporządzaniu umowy oraz jakie są skutki obejścia regulacji ochronnych prawa pracy.

W ramach wstępu

Umowę zlecenia stosuje się w obrocie prawnym jako formę zatrudnienia niepracowniczego. W polskim porządku prawnym istnieją regulacje o charakterze semiimperatywnym, mające zastosowanie do umów cywilnoprawnych, nadające osobom świadczącym pracę na ich podstawie uprawnienia zasadniczo podobne do uprawnień pracownika. Dotyczy to minimalnej stawki wynagrodzenia za świadczenie pracy na podstawie umowy zlecenia. W 2022 r. stawka ta wynosi 19,70 zł za godzinę, stosownie do § 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 14.9.2021 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2022 r. (Dz.U. z 2021 r. poz. 1690). Jest to regulacja semiimperatywna (jednostronnie bezwzględnie wiążąca), co oznacza, że strony nie mogą umówić się o wynagrodzenie niższe, natomiast mają prawo umówić się o wynagrodzenie wyższe dla osoby zatrudnianej. Nie zmienia to faktu, że status prawny osoby zatrudnianej na podstawie umowy cywilnoprawnej jest nieporównywalnie gorszy od statusu prawnego pracownika w rozumieniu art. 22 k.p. Przede wszystkim wskazać należy w tej mierze łatwość rozwiązania umowy cywilnoprawnej, w której ramach nie ma zastosowania zasada trwałości stosunku pracy. Stąd zrozumiałe jest nadal niesłabnące zainteresowanie tą formą zatrudnienia ludzi do pracy.

Zawarcie umowy zlecenia jako obejście przepisów prawa pracy

Warto wiedzieć, że na gruncie polskich przepisów prawa pracy nie jest dopuszczalne zawarcie umowy cywilnoprawnej, której treść wskazuje na istnienie pomiędzy jej stronami stosunku pracy. Taka czynność prawna powoduje powstanie stosunku pracy niezależnie od tego, jak dana umowa została nazwana. W szczególności też nie jest skuteczne zawarcie umowy cywilnoprawnej niejako pro forma przy jednoczesnym wykonywaniu zupełnie innego stosunku prawnego w sposób wskazujący na relację pracowniczą. Innymi słowy, samo nazwanie umowy „umową zlecenia” nie powoduje, że w istocie jest to umowa zlecenia, jeżeli z jej postanowień można wyprowadzić wszystkie elementy stosunku pracy. Podobnie ocenić należy zawarcie umowy cywilnoprawnej niezawierającej cech umowy o pracę w celu ukrycia umowy o pracę, która jest wykonywana w sposób pozaumowny. Elementy stosunku pracy wynikają z art. 22 k.p. Stosownie do tego przepisu przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Decydujące w tej mierze znaczenie należy przypisywać podporządkowaniu pracowniczemu. Nie można mówić o istnieniu typowego stosunku cywilnoprawnego w sytuacji, gdy „zleceniobiorca” obowiązany jest stawiać się codziennie do pracy i podporządkowywać się poleceniom przełożonego. Tego typu wynikający z „umowy zlecenia” obowiązek przemawia raczej za istnieniem między stronami stosunku pracy. W przypadku zawarcia umowy cywilnoprawnej o cechach umowy o pracę możliwe jest ustalenie stosunku pracy w oparciu o unormowanie art. 189 k.p.c. Podobnie rzecz kształtuje się w przypadku niezawarcia pisemnej umowy o pracę, gdy pracodawca kwestionuje istnienie stosunku pracy. Ustalenie, że praca była świadczona w ramach stosunku pracy wiąże się z szeregiem skutków prawnych dotyczących m.in. obowiązku wyrównania pracownikowi wynagrodzenia za pracę świadczoną w przeszłości na podstawie umowy cywilnoprawnej, ale na warunkach stosunku pracy. Wiąże się to również z rozmiarem zobowiązań publicznoprawnych pracodawcy, ponieważ np. umowa o dzieło nie stanowi samodzielnego tytułu do odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne, a umowa o pracę już tak. Do tego należy dodać ewentualność sankcji ze strony Państwowej Inspekcji Pracy, o ile przeprowadzono stosowną kontrolę.

Umowa zlecenia, czyli umowa o wykonywanie usług

Aby uniknąć niepotrzebnych nieporozumień pomiędzy stronami umowy, a także niekiedy dotkliwych skutków prawnych próby obejścia przepisów ochronnych prawa pracy, strony umowy cywilnoprawnej powinny odpowiednio sformułować jej postanowienia, a po jej zawarciu wykonywać ją w sposób wyłączający możliwość ustalenia stosunku pracy. O rzeczywistym zawarciu umowy cywilnoprawnej można mówić wówczas, gdy jest ona skonstruowana i wykonywana jako taka umowa zgodnie z wolą stron. Umowa zlecenia w jej potocznym znaczeniu stanowi w istocie umowę o wykonanie usług. Klasyczna umowa zlecenia, o której ustawodawca wspomina w art. 734 i n. k.c., zobowiązuje do dokonania czynności prawnej dla dającego zlecenie. Czynnością prawną jest np. zawarcie umowy, wypowiedzenie umowy, odstąpienie od umowy, złożenie oferty, przyrzeczenie publiczne itd. Klasyczne umowy zlecenia zawiera się najczęściej w celu dokonania indywidualnie oznaczonej czynności prawnej, niekiedy zlecenie stanowi część innej umowy (np. umowy agencyjnej), gdzie dokonywanie czynności prawnych na rzecz zleceniodawcy stanowi część ogólnie zarysowanej współpracy pomiędzy podmiotami prawa. W przypadku niepracowniczego zatrudnienia zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonywania czynności faktycznych. Do tego typu stosunku prawnego stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu, a więc w sposób uwzględniający naturę powstałego stosunku prawnego (zob. art. 750 k.c.).

Jak sformułować postanowienia umowy o wykonanie usług

Prawidłowe sformułowanie umowy o wykonanie usług wymaga uwzględnienia przepisów Kodeksu cywilnego oraz odejścia od przepisów Kodeksu pracy. Postanowienia takiej właśnie umowy nie powinny wskazywać na wolę nawiązania przez strony stosunku pracy, a jedynie stosunku cywilnoprawnego. W szczególności zatrudniony nie powinien świadczyć pracy w warunkach podległości pracowniczej. Ważne ponadto są narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy. Między innymi czynność powierzenia mienia z obowiązkiem ich zwrotu albo wyliczenia się nie odpowiada istocie stosunku cywilnoprawnego, a istocie stosunku pracy. Podobnie ocenić należy obowiązek potwierdzania stawiania się do pracy czy obowiązek obecności w miejscu pracy w stałych godzinach. Wszystkie te elementy przybliżają stosunek prawny do stosunku pracy, a oddalają od stosunku wynikającego z umowy usługowej, zwanej potocznie umową zlecenia. Poniżej znajduje się przykładowy fragment postanowienia umowy zlecenia (o wykonanie usług), w której zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonywania czynności faktycznych w postaci sporządzania dla zleceniodawcy dokumentów o charakterze prawnym.

(…)
§ 1
Przedmiot umowy
1. Zleceniobiorca zobowiązuje się wykonać na rzecz Zleceniodawcy i w oparciu o jego wskazówki czynności polegające na projektowaniu wzorów dokumentów o charakterze prawnym, a Zleceniodawca zobowiązuje się zapłacić Zleceniobiorcy wynagrodzenie.
2. Czynności, o których mowa w ust. 1, będą wykonywane przez Zleceniobiorcę w ustalonym przez niego miejscu i czasie.
3. Zleceniobiorca jest zobowiązany sam sobie zapewnić narzędzia i środki niezbędne do wykonania zlecenia.
4. Zleceniobiorca wykona zlecone mu czynności osobiście oraz z należytą starannością.
5. Zleceniobiorca może powierzyć wykonanie czynności, o których mowa ust. 1, innym osobom tylko za zgodą Zleceniodawcy.
(…)

__________________________________________________

Treści publikowane w serwisie internetowym PlanetaPrawo.pl mają charakter informacyjno-edukacyjny. Nie stanowią one porad prawnych i nie zastępują profesjonalnej pomocy prawnej. Administrator nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek skutki związane z ich wykorzystywaniem. Wszelkie prawa zastrzeżone – powołując się na publikację podaj źródło. Wykorzystywanie zawartości serwisu internetowego PlanetaPrawo.pl jako danych treningowych AI jest zabronione.

PlanetaPrawo.pl - przepisy, praktyczne komentarze, orzecznictwo, marketing prawniczy

Polub nas na Facebooku, obserwuj nas na Twitterze oraz Instagramie