Kwestia tożsamości przyczyn uzasadniających nałożenie kary porządkowej oraz rozwiązanie umowy o pracę nie została unormowana literalnie w Kodeksie pracy. Nie dziwią zatem pojawiające się w praktyce wątpliwości w tym zakresie. Czy za to samo przewinienie można zastosować karę porządkową i zwolnić pracownika z pracy? Odpowiadamy w niniejszym artykule.
Odpowiedzialność porządkowa pracownika została unormowana w art. 108 i n. k.p. Pracodawca nie ma obowiązku wymierzenia kary porządkowej w przypadku wystąpienia okoliczności uzasadniających jej zastosowanie. Wynika to explicite z unormowania art. 108 k.p., gdzie ustawodawca wskazuje, że pracodawca „może” stosować określone w nim kary porządkowe. Istotnym elementem wpływającym na zasadność nałożenia kary porządkowej jest wina pracownika, przy czym odpowiedzialność uzasadnia zarówno tzw. wina umyślna, jak i tzw. wina nieumyślna pracownika.
Katalog kar porządkowych jest zamknięty. Wyróżniamy karę upomnienia, karę nagany oraz karę pieniężną.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia,
2) karę nagany.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.
Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
W piśmiennictwie analizowano karę porządkową jako narzędzie polityki personalnej. Podniesiono w tej mierze, że stosowaniu kar porządkowych może przyświecać cel w postaci zmotywowania pracownika do właściwego - zgodnego z oczekiwaniami pracodawcy - zachowania. Kara porządkowa może poprzedzać dalej idące rozwiązanie w postaci zwolnienia z pracy. Wskazuje się, że w takim przypadku pozycja pracodawcy przed sądem jest mocniejsza, gdyż może on udowodnić, że pracownik został oficjalnie poinformowany o niewłaściwości swojego postępowania, a wypowiedzenie stosunku pracy albo nawet rozwiązanie bez wypowiedzenia było skutkiem braku poprawy w zachowaniu pracownika (por. K. Walczak, Kary porządkowe jako narzędzie polityki personalnej, MoPr 2007, Nr 1, s. 7). Należy pamiętać jednak, że kara porządkowa ma wychowawczo-dyscyplinujący charakter i nie może służyć wyłącznie uzasadnieniu rozwiązania umowy o pracę. Pracownik może odwołać się od nałożonej kary i podnieść tę okoliczność w późniejszym postępowaniu o przywrócenie do pracy czy odszkodowanie.
W judykaturze Sądu Najwyższego wskazuje się, że zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, iż uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę nie stanowi bowiem kary i nie ma przeszkód do jego stosowania z powodu tego samego przewinienia, które stanowiło podstawę wymierzonej kary porządkowej, jeżeli uzasadnia to waga przewinienia (zob. post. SN z 25.4.2019 r., I PK 125/18, http://www.sn.pl i podane tam orzecznictwo). Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza więc możliwości uznania tego samego nagannego zachowania pracownika za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (zob. wyr. SN z 25.10.1995 r., I PRN 77/95, OSNP 1996, Nr 11, poz. 153 oraz R. Terlecki, N. Szok, Prawo pracy w praktyce, Warszawa 2021, s. 256).
Nie ma też przeszkody do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika (zob. post. SN z 25.4.2019 r., I PK 125/18, http://www.sn.pl i podane tam orzecznictwo).
Umowę o pracę można rozwiązać w szczególności w drodze jednostronnej czynności prawnej – poprzez oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia. Katalog przypadków, w których zastosowanie znajduje drugi z podanych sposobów, jest zamknięty i dotyczy m.in. ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Natomiast wypowiedzieć można każdą umowę o pracę, zarówno terminową, jak i bezterminową, o czym stanowią w szczególności przepisy art. art. 32, 34 i 36 k.p.
W przepisach o odpowiedzialności porządkowej pracowników (art. 108 i n. k.p.) ustawodawca nie tylko nie uniemożliwia pracodawcy stosowania kar porządkowych w przypadku rozwiązania umowy o pracę, ale także nie rozróżnia przypadków jej rozwiązania za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia. Tym samym karę porządkową zastosować można wobec pracownika niezależnie od tego, w jaki sposób następuje rozwiązanie umowy o pracę. Oczywistym jest, że w świetle art. 108 i n. k.p. odpowiedzialność porządkową ponieść może tylko osoba związana z pracodawcą stosunkiem pracy. W momencie jego rozwiązania zastosowanie kary porządkowej jest niemożliwe, gdyż wówczas nie można mówić o istnieniu podległości pracowniczej z uwagi na ustanie uzasadniającego ją stosunku prawnego. Karę porządkową zastosować można więc niezależnie od sposobu rozwiązania umowy o pracę, o ile nadal trwa stosunek pracy.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, stosunek pracy trwa do upływu ostatniego dnia okresu wypowiedzenia. Inaczej rzecz kształtuje się w przypadku tzw. dyscyplinarnego (niezwłocznego) rozwiązania umowy o pracę. Otóż stosownie do art. 52 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Gdy przykładowo przeanalizujemy jedną z przesłanek rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jaką jest naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, to dojdziemy do wniosku, że może zaistnieć sytuacja, w której niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę nastąpi nawet kilka tygodni po zastosowaniu kary porządkowej.
Aby zobrazować opisany problem, można posłużyć się następującym kazusem. Pracownik zatrudniony na stanowisku kierowcy został przyłapany na spożywaniu alkoholu w zakładzie pracy. Ponieważ sytuacja miała miejsce tuż przed wyjazdem w trasę, nie było podstaw do wszczęcia postępowania karnego na podstawie art. 178a § 1 k.k. (prowadzenie pojazdu mechanicznego w stanie nietrzeźwości). Wezwany na miejsce funkcjonariusz policji przeprowadził badanie alkomatem i stwierdził, że u badanego zawartość alkoholu w 1 dm3 wydychanego powietrza wynosi 0,3 mg, co świadczy o stanie nietrzeźwości.
W przypadku takim, jak opisany przykładowo powyżej, pracodawca może rozwiązać wiążącą go z pracownikiem umowę o pracę natychmiast, gdyż spożywanie alkoholu w miejscu pracy jest niedozwolone i stanowi przesłankę rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w zw. z art. 100 § 1 k.p. w zw. z art. 100 § 2 pkt 3 k.p. Zwolnienie nie musi jednak nastąpić w tym samym dniu. Pracodawca ma prawo przesunąć w czasie zastosowanie art. 52 k.p. i, jak już wspomnieliśmy, rozwiązać umowę nawet miesiąc od ujawnienia spożywania przez pracownika alkoholu w miejscu pracy.
Przed ustaniem stosunku pracy pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową. Za spożywanie alkoholu w miejscu pracy można zastosować karę upomnenia, karę nagany, a także karę pieniężną, stosownie do art. 108 k.p. Kara pieniężna nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika.
Należy pamiętać, że nałożenie kary porządkowej nie może nastąpić po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
_____________________________________
Treści publikowane w serwisie internetowym PlanetaPrawo.pl mają charakter informacyjno-edukacyjny. Nie stanowią one porad prawnych i nie zastępują profesjonalnej pomocy prawnej. Administrator nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek skutki związane z ich wykorzystywaniem. Wszelkie prawa zastrzeżone – powołując się na publikację podaj źródło. Wykorzystywanie zawartości serwisu internetowego PlanetaPrawo.pl jako danych treningowych AI jest zabronione.
PlanetaPrawo.pl - przepisy, praktyczne komentarze, orzecznictwo, marketing prawniczy
Odwiedź nasz Sklep, polub nas na Facebooku, obserwuj nas na Twitterze
Praca zdalna wchodzi w życie. O czym warto pamiętać?
2023-04-09 10:00
Powołanie się na błąd przez pracownicę w ciąży
2022-03-25 13:33
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika
2022-03-11 16:45
Wynagrodzenie za pracę jako składnik masy upadłości
2022-03-11 08:39
35 zamiast 40. Czy będzie krótszy tydzień pracy?
2022-10-07 11:30
Gdy mobbing staje się przestępstwem
2022-03-11 18:13
