Praca zdalna stanowi sposób wykonywania obowiązków pracownika pozwalający na zachowanie dystansu społecznego. Wykazuje pewne podobieństwa do istniejących w regulacjach ustawodawstwa pracy instytucji. Przepisy prawne umożliwiające jej wprowadzenie mają jednak charakter epizodyczny i nieco inny zakres zastosowania.
Możliwość skorzystania z dobrodziejstwa pracy zdalnej wynika z art. 3 ustawy z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 2095, dalej jako „KoronawirusU”). Zgodnie z definicją legalną pracy zdalnej w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. W myśl przywołanego uregulowania praca zdalna to instytucja prawna, którą pracodawca może zastosować w drodze polecenia wydanego pracownikowi. Ustawodawca wyraźnie odwołuje się do stosunku pracy poprzez użycie słów „pracodawca” oraz „pracownik”, co oznacza, że omawiana instytucja została pomyślana dla zadośćuczynienia potrzebom stron stosunku pracy. Zastosowanie pracy zdalnej nie następuje na podstawie odrębnej umowy pomiędzy stronami stosunku pracy, jak również w drodze modyfikacji umowy o pracę poprzez zawarcie aneksu. W ten sposób instytucja pracy zdalnej wykazuje podobieństwo do znanej polskiemu prawodawcy instytucji powierzenia innej pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p. Przy okazji warto zauważyć, że polecenie pracy zdalnej może zostać wydane „w celu przeciwdziałania COVID-19”. A contrario nie może to nastąpić w innym celu, co także odróżnia omawiane uprawnienie pracodawcy od uprawnienia do powierzenia innej pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p.
Według danych zgromadzonych przez Główny Urząd Statystyczny wśród sekcji PKD, w których udział pracujących zdalnie jest największy, znajduje się m.in. informacja i komunikacja, działalność profesjonalna, naukowa i techniczna, działalność finansowa i ubezpieczeniowa, administrowanie i działalność wspierająca oraz edukacja (zob. Wpływ epidemii COVID-19 na wybrane elementy rynku pracy w Polsce w II kwartale 2021 r. Informacja sygnalna, https://stat.gov.pl [dostęp: 29.11.2021 r.]).
Z powodu celu, jaki przyświeca zastosowaniu pracy zdalnej określa się ją jako instytucję prawa ochrony prawa pracy. Przysługujące pracodawcy uprawnienie do wydania polecenia jej wykonywania stanowi w istocie środek prawny umożliwiający wywiązanie się z obowiązku ochrony zdrowia i życia pracownika w warunkach rozprzestrzeniania się choroby zakaźnej (por. D. Makowski, Kilka uwag o pracy zdalnej, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2020, Nr 10, s. 14). Niewątpliwie obowiązkiem pracodawcy jest chronić życie i zdrowie pracowników poprzez odpowiednią organizację pracy, uwzględniającą m.in. ochronę przed chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy.
Warto też zauważyć, że możliwość zastosowania pracy zdalnej jest ograniczona w czasie wyznaczonym stanem zagrożenia epidemicznego, względnie stanem epidemii. Stan epidemii obowiązuje w Polsce od 20.3.2020 r. do odwołania na podstawie rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20.3.2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (Dz.U. z 2020 r. poz. 491 ze zm.). W tym czasie (jak też 3 miesiące po jego upływie) pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej „przez czas oznaczony”. Oznacza to, że wydając rzeczone polecenie pracodawca powinien wskazać okres, w którym praca będzie świadczona zdalnie, co może nastąpić przez wskazanie konkretnej daty albo zdarzenia przyszłego. Jednocześnie pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej.
Polecenie wykonywania pracy zdalnej może dotyczyć wykonywania wyłącznie pracy określonej w umowie o pracę. Pracodawca nie powinien na podstawie art. 3 KoronawirusU powierzać pracownikowi do wykonania innej pracy niż określona w umowie. Takie powierzenie odpowiadałoby raczej unormowaniu art. 42 § 4 k.p., które jednak jest wyraźnie ograniczone w czasie w ten sposób, że pracownikowi nie wolno powierzać innej pracy na czas przekraczający 3 miesiące w roku kalendarzowym. Tymczasem praca zdalna może być świadczona przez czas epidemii, który na dzień powstania niniejszego artykułu przekracza półtora roku.
Praca zdalna jest wykonywana „poza miejscem jej stałego wykonywania”. Ustawodawca nie nakazuje, aby praca zdalna była wykonywana w domu. Brak w tej mierze wyrażonego bezpośrednio elementu syntaktycznego nakazu wykonywania pracy w domu. Brzmienie art. 3 ust. 3 KoronawirusU wskazuje jednak na „możliwości lokalowe pracownika” (nie możliwości lokalowe pracodawcy). Według tego przepisu wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W doktrynie podniesiono, że ocena przesłanki odnoszącej się do możliwości lokalowych leży w gestii zatrudnionego. Wskazano tam, że posiadanie mieszkania o dużym metrażu nie musi świadczyć o spełnieniu przesłanki możliwości lokalowych gdy pracownik mieszka z liczną rodziną (por. L. Mitrus, Praca zdalna de lege lata i de lege ferenda – zmiana miejsca wykonywania pracy czy nowa koncepcja stosunku pracy? Część 1, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2020, Nr 10, s. 6).
Dalej czytamy, że w szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. Ten element odróżnia pracę zdalną od telepracy unormowanej w przepisach art. 67(5) i n. k.p., która jest odrębną kategorią normatywną, i która z definicji wykonywana jest przez pracownika z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną.
Artykuł 3 ust. 1 KoronawirusU stosuje się do stron stosunku pracy. Mowa przede wszystkim o umowie o pracę (każdej, bez względu na okres jej obowiązywania – lege non distinguente). Należy pamiętać, że stosunek pracy powstaje nie tylko na podstawie umowy, ale także w drodze innych zdarzeń prawnych, takich jak mianowanie czy powołanie. Ustawodawca wskazuje, że praca zdalna może zostać zastosowana odpowiednio także do funkcjonariuszy służb wymienionych w przepisach o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Służby Ochrony Państwa, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Celno-Skarbowej i Służby Więziennej oraz ich rodzin.
W razie wydania przez pracodawcę polecenia pracy zdalnej jest on zobowiązany zapewnić pracownikowi narzędzia i materiały potrzebne do jej wykonywania, jak też obsługę logistyczną. Pracownik nie może bowiem ponosić kosztów prowadzenia przez pracodawcę działalności gospodarczej. Wypada jednak nadmienić, że narzędzia te są pracownikowi powierzane z obowiązkiem zwrotu ze wszystkimi tego konsekwencjami. Wyjątkowo przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę, pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Pracownik sporządza ewidencję wykonywanych czynności w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu pracy zdalnej.
Stan prawny: 29.11.2021 r.
Treści publikowane w Serwisie internetowym PlanetaPrawo.pl. mają charakter informacyjno-edukacyjny. Nie stanowią one porad prawnych i nie zastępują profesjonalnej pomocy prawnej. Administrator nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek skutki związane z ich wykorzystywaniem. Wszelkie prawa zastrzeżone – powołując się na publikację podaj źródło.
Przeprowadzanie kontroli trzeźwości w zakładzie pracy
2023-02-22 13:24
Obniżenie wynagrodzenia za wadliwie wykonaną pracę
2023-01-21 00:01
Gdy mobbing staje się przestępstwem
2022-03-11 18:13
Praca zdalna a kontrola trzeźwości pracownika
2023-04-10 09:00
Powołanie się na błąd przez pracownicę w ciąży
2022-03-25 13:33
Praca zdalna już w Kodeksie pracy - Prezydent podpisał nowelizację
2023-01-30 17:00
Nowe prawo pokrewne dla wydawców
2024-05-15 12:09
Wzrost płacy minimalnej w 2025 roku
2024-06-14 11:30
Monitoring poczty elektronicznej pracownika
2022-03-11 08:17
