Kierownictwo pracodawcy nie może prowadzić do nękania pracownika. Granica jest postawiona w ustawodawstwie pracy jasno. Mimo to czasami nadrzędność pracownicza sprzyja niedozwolonym zachowaniom.
Podstawowe obowiązki pracownika wyznacza szczególnie art. 22 § 1 k.p. W myśl tego przepisu pracownik, decydując się na zawarcie umowy o pracę, zobowiązuje się do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy. Jest to wyznaczany przez prawo znak nadrzędności pracodawcy względem pracownika. Pracodawcy wolno wiec kontrolować i nadzorować pracownika. Oczywiście może się to odbywać wyłącznie z poszanowaniem jego godności.
Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. „Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”.
Wyżej zacytowany przepis doprecyzowuje ustanawiający definicję stosunku pracy art. 22 § 1 k.p. Na podstawie art. 100 § 1 k.p. osoba fizyczna, która jest związana stosunkiem prawnym o wszystkich cechach stosunku pracy, ma zawsze obowiązek:
1) działać na rzecz pracodawcy uczciwie i z dbałością o szczegóły do takiego stopnia, jak to możliwe, jak też
2) stosować się do poleceń pracodawcy, a więc poddawać się jego kierownictwu, pod warunkiem że polecenia te nie przeciwstawiają się przepisom prawa (a w szczególności przepisom prawa pracy) lub umowie o pracę.
W ramach art. 100 § 2 k.p. pracodawca wyróżnia tylko niektóre obowiązki pracownika stanowiąc, że jest on obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Obowiązki pracowników wynikają nie tylko z ustawy i umowy o pracę. Szczególną rolę w tym zakresie odgrywają szczególne źródła prawa pracy, jak choćby regulamin pracy. Zgodnie z art. 104 § 1 k.p. regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Postanowienia regulaminu pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, jak również postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (zob. art. 9 § 2 i 3 k.p.).
Pracodawca jest uprawniony do tego, aby – w zakresie omawianych obowiązków – dyscyplinować pracownika używając do tego zgodnych z prawem rozwiązań, wśród których na czoło wysuwa się egzekwowanie odpowiedzialności porządkowej. Odpowiedzialność porządkowa pracownika została uregulowana w art. 108 i n. k.p.
I tak za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować, na podstawie art. 108 § 1 k.p.:
1) karę upomnienia,
2) karę nagany.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować, na podstawie art. 108 § 2 k.p., karę pieniężną. Użyte w ramach tego przepisu modyfikującego art. 108 § 1 KP zwrotu „może również” sprawia, że pracodawca ma prawo zastosować, za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych:
1) tylko karę upomnienia,
2) tylko karę nagany,
3) karę upomnienia albo nagany łącznie z karą pieniężną.
Tak, ale warunkiem jest spełnienie przesłanek z art. 94[3] § 2 k.p. Taka sytuacja będzie mogła mieć miejsce w przypadku nadużycia przez pracodawcę nadanego mu uprawnienia, co następuje wtedy, gdy czynność pozornie zgodna z prawem jest niezgodna z jej przeznaczeniem. Można wyobrazić sobie stan faktyczny, w którym pracodawca nie darzy sympatią ambitnego pracownika i każde, nawet błahe jego przewinienie skutkuje sięgnięciem do odpowiedzialności porządkowej tylko po to, aby tej osobie dokuczyć, poniżyć ją, wywołać u niej zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Taki kazus nasuwałby poważne podejrzenie co do zasadności stosowania kar porządkowych, zwłaszcza gdy idzie tylko o tę jedną osobę i gdy proceder odbywa się w dłuższym przedziale czasowym.
Wyciąg z Kodeksu pracy
Art. 94[3] § 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
W 1999 r. Sąd Najwyższy wskazał, że „wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy” (tak wyr. SN z 1.7.1999 r., I PKN 86/99, http://www.sn.pl.).
Teza powyższa jest trafna, ale podkreślenia wymaga – w kontekście powyższych uwag - konieczność sprawiedliwego wymierzania kar porządkowych wobec wszystkich pracowników którzy zawinili, a nie tylko wobec jednego albo części pracowników. Wypada w tym miejscu przytoczyć brzmienie art. 8 k.p., zgodnie z którym nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
Naturalną cechą stosunku pracy jest prawo pracodawcy do nadzorowania i kontrolowania zachowań pracowników. Pracodawca może żądać od pracownika wykonywania nałożonych na niego obowiązków przez wydawanie poleceń. Sposób, w jaki ma się to odbywać, powinien odpowiadać zasadzie poszanowania dóbr osobistych pracownika (art. 11[1] k.p.), zasadzie równego traktowania pracowników (art. 11[2] k.p.), zakazowi dyskryminacji (art. 11[3] k.p.), której szczególnym przejawem jest molestowanie, jak również obowiązkowi zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 k.p.).
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
„Stosowanie przez pracodawcę mobbingu może polegać na podejmowaniu działań w granicach jego ustawowych uprawnień” (tak wyr. SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05, http://www.sn.pl).
Zauważyć należy, że nie tylko obowiązek wykonywania poleceń służbowych, ale także procedura oceny kompetencji zawodowych pracownika musi pozostawać w granicach pozwalających z jednej strony na skuteczne zmotywowanie pracownika, z drugiej zaś na zachowaniu jego godności osobistej i zasad współżycia społecznego (zob. wyr. SA w Szczecinie z 30.12.2013 r., III APa 9/13, http://orzeczenia.ms.gov.pl).
Pracodawcy (przełożonemu) wolno krytykować pracownika. Należy pamiętać, że o mobbingu można mówić wtedy, gdy negatywnie nacechowane zachowania powtarzają się przez dłuższy czas. Stąd przyjmuje się, że „nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika nie może być kwalifikowana, jako mobbing” (tak wyr. SA w Katowicach z 28.6.2016 r., III APa 28/15, http://orzeczenia.ms.gov.pl).
Z drugiej strony istotną powinnością każdego pracownika jest obowiązek dbania o dobro zakładu pracy. Warto zauważyć, że jego realizacja przejawia się nie tylko w sumiennym i starannym wykonywaniu umówionej pracy, czy też powstrzymywaniu się od działalności konkurencyjnej. Pracownik dbający o dobro zakładu pracy to także taki pracownik, który w razie potrzeby nie uchyla się przed krytyką zachowań pracodawcy. Przyjmuje się, że konstruktywna krytyka dokonywana przez podwładnego wobec działań podejmowanych przez przełożonego nie tylko nie narusza, ale świadczy o dbałości o dobro pracodawcy. Istotne jest to, że odwetowe i zmierzające do zdyskredytowania oraz godzące w dobra osobiste pracownika działania pracodawcy, podjęte w reakcji na taką krytykę, mogą być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, uprawniające go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 11 k.p. (wyr. SN z 7.12.2006 r., I PK 123/06, http://www.sn.pl). Mogą takie działania pracodawcy stanowić również część zachowań oznaczonych mianem mobbingu będącego naruszeniem podstawowych zobowiązań pracodawcy wobec pracownika.
Stan prawny: 23.2.2023 r.
Treści publikowane w Serwisie internetowym PlanetaPrawo.pl mają charakter informacyjno-edukacyjny. Nie stanowią one porad prawnych i nie zastępują profesjonalnej pomocy prawnej. Administrator nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek skutki związane z ich wykorzystywaniem. Wszelkie prawa zastrzeżone – powołując się na publikację podaj źródło.
Ochrona pracowników przed substancjami reprotoksycznymi
2024-04-29 00:01
Przeprowadzanie kontroli trzeźwości w zakładzie pracy
2023-02-22 13:24
Obniżenie wynagrodzenia za wadliwie wykonaną pracę
2023-01-21 00:01
Kiedy pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej?
2022-05-25 09:05
Wypowiedzenie zmieniające wobec pracownika w wieku przedemerytalnym
2022-03-20 20:26
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika
2022-03-11 16:45
Podstawowe postanowienia umowy o pracę na przykładach
2022-11-11 11:40
SN o statusie emeryta - byłego pracownika
2024-08-16 08:48
