Jedynie podpis Prezydenta dzieli nas od zmian w Kodeksie pracy. Wśród nich praca zdalna.
Praca zdalna na stałe zagości w Kodeksie pracy. Parlament zakończył prace nad ustawą wprowadzającą pracę zdalną, która trafiła już na biurko Prezydenta. Jakie regulacje zawiera?
Ustawa nowelizująca przewiduje zarówno pracę zdalną całkowitą, jak i hybrydową (częściowo w domu, częściowo w firmie), stosownie do potrzeb konkretnego pracownika i pracodawcy. Będzie ona mogła być uzgodniona zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i w trakcie zatrudnienia (w formie zmiany warunków umowy o pracę – nie będzie wymagana forma pisemna). Praca zdalna będzie mogła również być polecona pracownikowi w szczególnych przypadkach takich jak np. pożar czy zalanie zakładu pracy.
Praca zdalna nie musi być definitywna. Ustawa nowelizująca Kodeks pracy przewiduje, że w razie uzgodnienia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia zarówno pracownik, jak i pracodawca może wystąpić z wiążącym wnioskiem o powrót do tradycyjnej pracy w zakładzie pracy.
Ustawa nowelizująca wprowadza obowiązek określania zasad wykonywania pracy zdalnej w:
- porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi),
- regulaminie ustalonym przez pracodawcę – jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową oraz w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna taka organizacja (wtedy regulamin byłby ustalany po konsultacji z przedstawicielami pracowników).
W przypadku, gdy u pracodawcy nie będzie obowiązywało porozumienie ani regulamin pracy zdalnej – będzie ona mogła zostać zastosowana na wniosek zainteresowanego pracownika.
Praca zdalna ma być także przywilejem dla określonej kategorii pracowników. Pracodawca bowiem będzie musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony przez:
- pracownika–rodzica dziecka m.in. legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
- pracownicę w ciąży,
- pracownika wychowującego dziecko do 4. roku życia,
- pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Pracodawca będzie mógł odmówić pracy zdalnej takiemu pracownikowi tylko wtedy, gdy jej wykonywanie nie będzie możliwe ze względu na rodzaj pracy albo organizację pracy. O przyczynie odmowy pracodawca będzie musiał poinformować pracownika.
Praca zdalna okazjonalna będzie udzielana na wniosek pracownika (niewiążący, pracodawca będzie mógł odmówić jego uwzględnienia) w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym. Z uwagi na jej szczególny charakter, nie będą stosowane niektóre przepisy dotyczące pracy zdalnej (np. obowiązek zapewnienia materiałów i narzędzi pracy).
Treści publikowane w serwisie internetowym PlanetaPrawo.pl mają charakter informacyjno-edukacyjny. Nie stanowią one porad prawnych i nie zastępują profesjonalnej pomocy prawnej. Administrator nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek skutki związane z ich wykorzystywaniem. Wszelkie prawa zastrzeżone – powołując się na publikację podaj źródło.
Świadczenia pozapłacowe w umowie o pracę w praktyce
2023-09-24 14:24
Rozmiar zatrudnienia w świetle przepisów o ochronie sygnalistów
2022-04-16 23:25
Zakaz dyskryminacji w miejscu pracy
2022-03-13 12:11
Praca zdalna czeka na podpis Prezydenta
2023-01-16 11:30
Wniosek o zmianę rodzaju umowy o pracę
2023-05-24 00:10
Prawa autorskie do utworu powstałego w ramach stosunku pracy
2022-05-31 13:20
Kara porządkowa a rozwiązanie umowy o pracę
2022-10-24 20:10
