Pracownik będzie mógł złożyć wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy

• Redakcja
• 2022-05-15 21:15
• Komentarze (0)

Już wkrótce pracownik posiadający dziecko będzie miał prawo do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki.

Cel: wdrożenie prawa Unii Europejskiej

Ustawodawca pracuje nad istotnymi modyfikacjami ustawy z 26.6.1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.). Między innymi nowelizacji ulegną zasady zawierania umów o pracę na okres próbny, kwestie dotyczące zakazu dyskryminacji, obowiązkowych postanowień umowy o pracę, oraz zwolnienia z pracy z powodu wystąpienia siły wyższej. Ustawodawca wprowadzi również do porządku prawnego omawianą w niniejszym artykule konstrukcję wniosku o zastosowanie elastycznej organizacji pracy. Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (numer z wykazu prac legislacyjnych: UC118, https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12356556/katalog/12855403#12855403 [dostęp: 13.5.2022 r.]) znajduje się w fazie opiniowania. Celem ustawodawcy jest wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186 z 11.7.2019, s. 105).
Projektowane regulacje, dotyczące wniosku pracownika o zastosowanie elastycznej organizacji pracy, stanowią wdrożenie art. 9 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby pracownicy posiadający dzieci do określonego wieku – co najmniej do ośmiu lat – oraz opiekunowie mieli prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki.

Czas pracy jako element elastycznej organizacji pracy

W obecnym stanie prawnym istnieją rozwiązania w zakresie elastycznej organizacji pracy, które są dostępne dla wszystkich pracowników, w tym pracujących rodziców. W szczególności chodzi tu o rozwiązania dotyczące czasu pracy. Wskazać w tej mierze należy:
1) indywidualny rozkład czasu pracy (art. 142 k.p.) – na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy, w ramach systemu pracy, którym pracownik jest objęty,
2) tzw. ruchomy czas pracy (art. 140[1] k.p.) – na pisemny wniosek pracownika może zostać zastosowany rozkład czasu pracy, w ramach którego dla pracownika ustala się różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla niego dniami pracy,
3) system zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.) – w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem jej wykonywania pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. (8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy).

Rozwiązania szczególne dla rodziców wychowujących dzieci

Niezależnie od powyższych rozwiązań ustawodawca nadał szereg uprawnień rodzicom wychowującym dzieci z niepełnosprawnością w ramach realizacji Programu kompleksowego wsparcia dla rodzin „Za życiem”. Chodzi tu o prawo do wykonywania pracy w formie telepracy na wiążący wniosek pracownika (art. 67[6] § 6 i 7 k.p.). Z uprawnienia tego może skorzystać:
1) pracownik ‒ rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim
i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
2) pracownik ‒ rodzic dziecka legitymującego się orzeczeniem
o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
3) pracownik ‒ rodzic dziecka, wobec którego wydano opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno ‒ wychowawczych.
Ponadto na gruncie obowiązującego stanu prawnego istnieje możliwość korzystania z elastycznych form organizacji czasu pracy na wiążący wniosek pracownika. Mowa o pracy w przerywanym czasie pracy lub indywidualnym rozkładzie czasu pracy albo w ruchomym czasie pracy. Uprawnienie to przysługuje pracownikom wymienionym powyżej w pkt 1-3, jak też pracownikowi ‒ małżonkowi albo pracownikowi ‒ rodzicowi dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej. Co istotne, de lege lata pracodawca może odmówić uwzględnienia ww. wniosków, gdy ich uwzględnienie jest niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy

Projekt zakłada dodanie do Kodeksu pracy art. 188(1), na podstawie którego każdy pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 8. roku życia będzie mógł złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o zastosowanie wobec niego elastycznej organizacji pracy. Definicja elastycznej organizacji pracy będzie obejmowała telepracę, system czasu pracy, o którym mowa w art. 139 k.p. (przerywany czas pracy), art. 143 k.p. (system skróconego tygodnia pracy) i art. 144 k.p. (system pracy weekendowej), ruchomy czas pracy, o którym mowa w art. 140(1) k.p., indywidualny rozkład czasu pracy określony w art. 142 k.p., jak też obniżenie wymiaru czasu pracy.
Pojęcie elastycznej organizacji pracy zostało zdefiniowane w postanowieniach dyrektywy 2019/1158. Zgodnie z art. 3 lit. f dyrektywy 2019/1158 elastyczna organizacja pracy jest to możliwość dostosowania przez pracownika jego organizacji pracy, w tym przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy.

Wniosek o elastyczną organizację pracy - elementy treściowe 

Wniosek pracownika o elastyczną organizację pracy będzie zawierał następujące elementy treściowe:
1) imię i nazwisko dziecka oraz jego wiek,
2) przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy,
3) termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy.
Pracodawca będzie rozpatrywał wniosek o elastyczną organizację pracy uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia ciągłości pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Po rozpatrzeniu wniosku pracodawca poinformuje pracownika o jego uwzględnieniu albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku. Po stronie pracodawcy nadal pozostanie zatem ostateczna decyzja co do zastosowania elastycznej organizacji pracy wobec pracownika-wnioskodawcy.

Powrót do poprzedniej organizacji pracy

Zgodnie z projektem ustawy nowelizującej pracownik będzie mógł liczyć na powrót do poprzedniej organizacji pracy. Wniosek w tym przedmiocie będzie można złożyć w każdym czasie, jeżeli uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy. Po rozpatrzeniu wniosku pracodawca poinformuje pracownika o uwzględnieniu albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o możliwym terminie powrotu do pracy.

Źródło:
Uzasadnienie projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (numer z wykazu prac legislacyjnych: UC118, https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12356556/katalog/12855403#12855403 [dostęp: 13.5.2022 r.]).

Treści publikowane w Serwisie internetowym PlanetaPrawo.pl mają charakter informacyjno-edukacyjny. Nie stanowią one porad prawnych i nie zastępują profesjonalnej pomocy prawnej. Administrator nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek skutki związane z ich wykorzystywaniem. Wszelkie prawa zastrzeżone – powołując się na publikację podaj źródło.