Pracownik będzie mógł złożyć wniosek o zmianę typu umowy o pracę

Ustawodawca przygotował nowelizację Kodeksu pracy. Zmianie podlegają m.in. przepisy o urlopie opiekuńczym oraz przepisy dotyczące treści umów o pracę. W niniejszym artykule przedstawiamy nowe projektowane uprawnienie pracownika, polegające na możliwości złożenia wniosku o zmianę typu umowy o pracę.

Umowa o pracę

W obowiązującym stanie prawnym wyróżnia się dwa zasadnicze typy umów o pracę, przy uwzględnieniu czasu, na jaki dana umowa została zawarta. Są to umowy: terminowa (na czas określony) oraz bezterminowa (na czas nieokreślony).

Jest kilka umów terminowych w polskim ustawodawstwie pracy. Przede wszystkim należy wyróżnić „zwykłą” umowę na czas określony. Zawrzeć można też umowę o pracę w celu zastępstwa pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności (termin końcowy wyznacza zdarzenie w postaci powrotu pracownika zastępowanego), jak też umowę o pracę na okres próbny (koniec obowiązywania umowy wyznacza upływ okresu próbnego).

Obecnie zmiana warunków zatrudnienia podlega swobodzie kontraktowania. Żadna ze stron nie może narzucić drugiej elementów stosunku prawnego (praw i obowiązków umownych). Dnia 8 lutego 2023 r. Sejm przyjął ustawę nowelizującą Kodeks pracy (zob. rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Sejm RP, IX kadencja, druk nr 2932, https://sejm.gov.pl), która ma w swoisty sposób zmienić ten stan rzeczy. W ramach nowelizacji ustawodawca przewidział dodanie do Kodeksu pracy pracowniczego uprawnienia do złożenia wniosku o zmianę typu umowy o pracę, o czym dalej.

Wniosek o zmianę typu umowy o pracę

Nowelizacja, o której mowa, polega na dodaniu do Kodeksu pracy przepisu art. 29[3]. Paragraf 1 ma następujące brzmienie:
„Art. 29[3]. § 1. Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Do okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika”.

Na wstępie warto odnotować kilka elementów treściowych projektowanego przepisu. Przede wszystkim zawiera on uprawnienie, a nie obowiązek spoczywający na pracowniku. Uprawnienie polega na wnioskowaniu o zmianę typu umowy albo o zmianę samych warunków zatrudnienia (np. w ramach umowy terminowej zmiana postanowień dotyczących wymiaru czasu pracy). Uprawnienie to powstaje dopiero po upływie 6 miesięcy od zatrudnienia, przy czym wydaje się, że ustawodawca ma na myśli dzień nawiązania stosunku pracy, a nie dzień zawarcia umowy o pracę. Warto pamiętać, że daty tych zdarzeń mogą się różnić.

Ponadto z projektowanego przepisu wynika, że pracownik będzie mógł skorzystać z nadanego mu uprawnienia tylko raz w roku kalendarzowym. Niepewne jednak są losy kolejnego wniosku pracownika w przedmiocie zmiany typu umowy, jeżeli weźmiemy pod uwagę kodeksową zasadę uprzywilejowania pracownika. Wydaje się, ale tylko teoretycznie, że pracodawca, na mocy aktów wewnętrznych, ewentualnie nawet w samej umowie, będzie mógł dać swojemu pracownikowi możliwość skorzystania z omawianego uprawnienia więcej niż raz w roku.

Wprost natomiast wynika z projektowanego przepisu, że unormowania w nim zawartego nie stosuje się do umów o pracę zawartych na okres próbny. Wynika to z ratio legis unormowań o takich umowach.

Wniosek o zmianę typu umowy o pracę a jego uwzględnienie

Wniosek o zmianę typu umowy o pracę (ewentualnie o zmianę warunków zatrudnienia) będzie wiążący o tyle, że pracodawca będzie miał obowiązek go rozpatrzyć. Jego uwzględnienie następuje „w miarę możliwości”, co oznacza że na pracodawcy nie będzie spoczywał obowiązek uwzględnienia wniosku.

„§ 2. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika, o którym mowa w § 1”.

Na pracodawcy będzie jednak spoczywał obowiązek udzielenia oficjalnej odpowiedzi.

„§ 3. Pracodawca udziela pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek, o którym mowa w § 1, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku; w razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy”.

Ustawodawca rozstrzyga przy tym skutek braku odpowiedzi na złożony wniosek o zmianę typu umowy o pracę (warunków zatrudnienia). W ramach projektowanego art. 94 pkt 1a k.p. zawarto postanowienie, według którego informowanie pracowników o warunkach zatrudnienia, o których mowa m.in. w art. 29[3] k.p., stanowi obowiązek pracodawcy. Pracownik zatem będzie mógł powołać się na niedopełnienie tego obowiązku choćby przy niezwłocznym rozwiązaniu umowy z winy pracodawcy.

Ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę

Wystąpienie przez pracownika z omawianym wnioskiem nie będzie mogło stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia.

„Art. 29[4]. § 1. Przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę nie może stanowić:
1) wystąpienie przez pracownika z wnioskiem, o którym mowa w art. 293 § 1;
(…)"

Jednocześnie w przypadku sporu na pracodawcy będzie spoczywał ciężar udowodnienia, że przy rozwiązaniu umowy nie kierował się wyżej wskazanymi powodami.

Stan prawny: projekt ustawy został uchwalony przez Sejm i przekazany Senatowi do rozpatrzenia.

Treści publikowane w Serwisie internetowym PlanetaPrawo.pl mają charakter informacyjno-edukacyjny. Nie stanowią one porad prawnych i nie zastępują profesjonalnej pomocy prawnej. Administrator nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek skutki związane z ich wykorzystywaniem. Wszelkie prawa zastrzeżone – powołując się na publikację podaj źródło.