Praca w warunkach upału może stanowić zagrożenie dla zdrowia, zwłaszcza przy lekceważeniu unormowań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Prawo pracy nie zawsze stanowi explicite, jak należy postąpić w przypadku, gdy temperatura na stanowisku pracy jest zbyt wysoka. Można jednak z pewną dozą ostrożności wyróżnić podstawowe obowiązki pracodawcy oraz towarzyszące im możliwości prawne pracownika w sytuacji, gdy za oknem panuje upał wpływający na pracę.
Stosownie do § 30 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26.9.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 ze zm.) w pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania) nie niższą niż 14 stopni Celsjusza (287 K), chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. W pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna, i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18 stopni Celsjusza (291 K). Ponadto, na podstawie § 31 tego aktu, pomieszczenia i stanowiska pracy powinny być zabezpieczone przed niekontrolowaną emisją ciepła w drodze promieniowania, przewodzenia i konwekcji oraz przed napływem chłodnego powietrza z zewnątrz.
Przepisy określają temperaturę minimalną, nie określają natomiast temperatury maksymalnej. Jest tak ze względu na to, że w niektórych zakładach pracy wysoka temperatura jest wynikiem prawidłowo funkcjonujących procesów technologicznych (np. huty szkła).
Temperatura w pomieszczeniach pracy powinna kształtować się na poziomie odpowiednim do rodzaju wykonywanej pracy. W pomieszczeniach biurowych należy spodziewać się oczywiście zdecydowanie niższej temperatury. Pracodawca powinien uwzględnić, że zbyt wysoka temperatura wpływa na stan psychofizyczny człowieka, stąd wydaje się uprawnione żądanie obniżenia temperatury w pomieszczeniu pracy, jeżeli przez nadmierne obciążenie termiczne wykonywanie obowiązków pracowniczych staje się utrudnione lub niemożliwe.
Przepisy prawa pracy nie zawierają literalnego, skierowanego do pracodawcy, nakazu, aby zakupił on i zainstalował w pomieszczeniach biurowych klimatyzatory lub wentylatory. Jeżeli jednak pracodawca zdecydował się zastosować tego typu rozwiązania, powietrze doprowadzane do pomieszczeń pracy z zewnątrz przy zastosowaniu klimatyzacji lub wentylacji mechanicznej powinno być oczyszczone z pyłów i substancji szkodliwych dla zdrowia. Klimatyzacja lub wentylacja nie może powodować przeciągów, wyziębienia lub przegrzewania pomieszczeń pracy. Nie dotyczy to wentylacji awaryjnej. Strumień powietrza pochodzący z urządzeń wentylacji nawiewnej nie powinien być również skierowany bezpośrednio na stanowisko pracy.
Uwaga!
Klimatyzacja powinna zostać zastosowana w sytuacji, gdy w pomieszczeniach pracy panuje temperatura stale przewyższająca 30 stopni Celsjusza (303 K) ze względu na procesy technologiczne. W takim przypadku należy zapewnić pracownikom pomieszczenia przeznaczone do wypoczynku, które powinny być klimatyzowane.
Omawiana kwestia dotyczy obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy został określony przez ustawodawcę już na poziomie zasad prawa pracy, a więc norm dominujących dla całej gałęzi prawa i mających wpływ interpretacyjny na pozostałe przepisy. Artykuł 15 k.p. stanowi, że pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Obowiązek określony we wskazanym przepisie obowiązuje bezwzględnie.
Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy.
Szczególne unormowania wyznaczające obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy zawarto na poziomie kodeksowym, w art. 207 i n. k.p. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Między innymi pracodawca jest obowiązany:
- organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, jak też
- reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy.
Zwłaszcza na podstawie art. 207 § 2 k.p., w ramach którego ustawodawca odnosi się do wykorzystania osiągnięć nauki i techniki, wydaje się uprawniony wniosek o konieczności zadośćuczynienia potrzebie obniżenia temperatury panującej na stanowisku pracy, podczas gdy upał utrudnia wykonywanie obowiązków pracowniczych. Wniosek ten należy poprzeć względami zdrowotnymi, które są niezmiernie istotne w procesie świadczenia pracy. W dalszym ciągu jednak w większości przypadków klimatyzacja podlega zastosowaniu na podstawie autonomicznej decyzji pracodawcy oraz jego możliwości finansowych.
Zasadniczo pracownik nie dysponuje możliwością wywarcia skutecznego wpływu na pracodawcę w sferze zainstalowania klimatyzacji w pomieszczeniu pracy. Przy wykonywaniu obowiązków nie powinien on jednak narażać swego zdrowia, wręcz przeciwnie. Prawo pracy umożliwia pracownikom odstąpienie od świadczenia pracy. Stosownie do art. 210 k.p., gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach.
Według rozporządzenia Rady Ministrów z 28.5.1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. z 1996 r. Nr 60, poz. 279 ze zm.) pracodawca zapewnia pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych napoje, których rodzaj i temperatura powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy. Następuje to nieodpłatnie. Między innymi realizacja omawianego obowiązku następuje na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28 stopni Celsjusza.
Prawo pracy określa sytuacje, w których należy wprowadzić przerwy w pracy. Dotyczy to różnych kategorii pracowników, także tych szczególnie chronionych, jak kobiety i młodociani. Funkcjonują w prawie pracy także podstawowe typy przerw w pracy, dotyczące każdego pracownika. Zwłaszcza podczas upałów należy przestrzegać obowiązku ich stosowania.
Przede wszystkim warto nadmienić, że na podstawie art. 134 k.p., jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.
Pracodawca może też wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwę w pracy, o której mowa, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 24.8.2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz.U. z 2016 r. poz. 1509) pracownicy młodociani nie mogą wykonywać prac w pomieszczeniach, w których temperatura powietrza przekracza 30 stopni Celsjusza, a wilgotność względna powietrza przekracza 65%. W takim przypadku pracownika młodocianego należy bezwzględnie odsunąć od wykonywania pracy.
Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany również wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy. Jej przestrzeganie jest istotne w warunkach podwyższonej temperatury otoczenia.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Implicite zatem należy stwierdzić, że jeżeli upał stanowi zagrożenie dla zdrowia pracownika, co zostało stwierdzone orzeczeniem lekarskim, ma on prawo domagać się od pracodawcy, aby ten przeniósł go – na czas występowania wysokiej temperatury – do innej pracy. W przeciwnym razie po stronie pracownika aktualizuje się prawo do skorzystania z możliwości rozwiązania umowy w sposób określony w art. 55 k.p.
Stan prawny: 3.7.2022 r.
Treści publikowane w Serwisie internetowym PlanetaPrawo.pl mają charakter informacyjno-edukacyjny. Nie stanowią one porad prawnych i nie zastępują profesjonalnej pomocy prawnej. Administrator nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek skutki związane z ich wykorzystywaniem. Wszelkie prawa zastrzeżone – powołując się na publikację podaj źródło.
Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2024 roku
2023-12-22 10:00
Praca zdalna wchodzi w życie. O czym warto pamiętać?
2023-04-09 10:00
Wynagrodzenie za pracę jako składnik masy upadłości
2022-03-11 08:39
Pracownik będzie mógł złożyć wniosek o zmianę typu umowy o pracę
2023-02-16 10:35
Powołanie się na błąd przez pracownicę w ciąży
2022-03-25 13:33
Przeprowadzanie kontroli trzeźwości w zakładzie pracy
2023-02-22 13:24
