Rozmiar zatrudnienia w świetle przepisów o ochronie sygnalistów

• Redakcja
• 2022-04-16 23:25
• Komentarze (0)

Obowiązek stosowania procedur sygnalizowania nieprawidłowości oraz ochrony sygnalistów w polskich przedsiębiorstwach już niebawem wejdzie w życie za sprawą ustawy wdrażającej dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23.10.2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Jednym z dostrzegalnych praktycznych problemów w tym obszarze okazuje się moment powstania obowiązku stosowania przez pracodawcę procedur zgłoszeń wewnętrznych.

Czym jest whistleblowing?

Słowo „whistleblowing” etymologicznie pochodzi z języka angielskiego i oznacza „dmuchanie w gwizdek”. Symbolika jest nie do pominięcia, gdyż czynność ta kojarzy się z alarmowaniem, ostrzeganiem o niebezpieczeństwie. Analiza przepisów tzw. dyrektywy o ochronie sygnalistów prowadzi do wniosku, iż mowa o oddolnym zgłaszaniu zaobserwowanych w firmie nieprawidłowości polegających w szczególności na działaniu niezgodnym z prawem (np. stosowaniu dyskryminacji w zatrudnieniu albo niewłaściwym wydatkowaniu środków pochodzących z funduszy unijnych). Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje whistleblowing jako zgłaszanie przez pracowników lub byłych pracowników nielegalnych, niebezpiecznych lub nieetycznych praktyk stosowanych przez pracodawców (por. Słownik Międzynarodowej Organizacji Pracy, https://www.ilo.org/inform/online-information-resources/terminology/thesaurus/lang--en/index.htm [dostęp: 16.4.2022 r.]). Wspomniana ustawa wdrażająca pozostaje w fazie opiniowania. Czas jednak płynie nieubłaganie i należy spodziewać się jej dalszego procedowania, zważywszy że wspólnotowy prawodawca wskazał 17.12.2021 r. jako zasadniczy termin jej zaimplementowania przez państwa członkowskie.

Kto jest zobowiązany do stosowania procedury zgłoszeń wewnętrznych?

W świetle art. 8 ust. 1 i 3 dyrektywy o ochronie sygnalistów obowiązek ustanowienia kanałów i procedur na potrzeby dokonywania zgłoszeń wewnętrznych i podejmowania działań następczych dotyczy podmiotów zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Obowiązek ten został powtórzony w art. 27 ust. 1 projektu ustawy wdrażającej. Oznacza to, że podmioty tak z sektora prywatnego, jak i publicznego, objęte zostały generalnym obowiązkiem stosowania procedur whistleblowingowych, o ile zatrudniają one co najmniej 50 pracowników. Próg ten nie będzie miał zastosowania do pracodawców wykonujących działalność w zakresie usług, produktów i rynków finansowych oraz zapobiegania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu, bezpieczeństwa transportu i ochrony środowiska, objętych zakresem stosowania aktów prawnych Unii Europejskiej wymienionych w części I.B i II załącznika do dyrektywy. Czyli np. w warsztacie samochodowym zatrudniającym 10 osób nie trzeba ustalać procedury zgłoszeń wewnętrznych, ale w domu maklerskim prowadzącym obrót instrumentami finansowymi zatrudniającym 10 osób już tak.
W praktyce może powstać wątpliwość co do momentu powstania omawianego obowiązku przy spełnieniu warunku prawnego w postaci przekroczenia powyższego progu po wejściu w życie ustawy implementującej. Wydaje się, że obowiązek ustanowienia wewnętrznej procedury sygnalizowania aktualizuje się w dniu powstania stosunku pracy pomiędzy pracodawcą, a zatrudnionym przezeń 50. pracownikiem. Od tego dnia u pracodawcy powinien funkcjonować akt wewnątrzakładowego prawa pracy (regulamin) spełniający warunki treściowe określone w art. 8 dyrektywy o ochronie sygnalistów.

Żmudny proces ustalania procedury sygnalizowania

O konieczności wprowadzenia w firmie odpowiedniej regulacji pracodawca powinien pomyśleć odpowiednio wcześniej, ponieważ racjonalny ustawodawca zaplanował dla jej ustanowienia ścieżkę typową dla swoistych źródeł prawa pracy. Zgodnie z projektem ustawy wdrażajacej regulamin zgłoszeń wewnętrznych pracodawca ustala po konsultacji z:
1)    zakładową organizacją związkową albo
2)    przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa).
Rozwiązanie to może pociągać za sobą konieczność prowadzenia często długich i trudnych rozmów z partnerami społecznymi. Proces ustalania tak istotnego dokumentu jest co najmniej trzyetapowy i obejmuje ustalenia na poziomie organu zarządzającego pracodawcy (np. zarządu w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością). Następnie należy stworzyć odpowiedni projekt, co jest zadaniem dla prawnika. Tak przygotowany dokument zostaje poddany konsultacjom związkowym oraz dalszym poprawkom. Czas konsultacji jest uzależniony od poziomu uzwiązkowienia pracowników. Wejście w życie regulaminu zgłoszeń wewnętrznych również nie następuje natychmiast, lecz po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Skutek redukcji zatrudnienia

Poziom zatrudnienia u konkretnego pracodawcy może podlegać fluktuacji z różnych przyczyn. Pracodawca może przeprowadzić restrukturyzację zatrudnienia, gdy znajduje się w trudnej sytuacji majątkowo-finansowej. Często następuje to na zasadach tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Powodem redukcji zatrudnienia mogą być również kwestie natury organizacyjnej. Gdy u pracodawcy została ustanowiona procedura zgłoszeń wewnętrznych, jej uchylenie powinno nastąpić w sposób właściwy dla jej ustanowienia. Zakładowe źródło prawa pracy, zwłaszcza jeżeli zostało ustanowione w drodze konsensusu partnerów społecznych, jest swoistą umową, w której pracodawca ustanawia dla pracowników określone uprawnienia i obowiązki. Za tego typu zapatrywaniem przemawiają zasady ogólne prawa pracy, a w szczególności zasada zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Wszak celem sygnalizowania (którego nie należy mylić z donosicielstwem) jest m.in. poprawa warunków pracy. Warto również zauważyć, że prawo wspólnotowe nie zabrania przedsiębiorcom ustalania wewnętrznych procedur zgłoszeń wewnętrznych w sytuacji, gdy poziom zatrudnienia nie przekracza 50 osób. U tego typu pracodawców stosowanie regulaminu zgłoszeń wewnętrznych ma być fakultatywne. Regulamin zgłoszeń wewnętrznych u takich pracodawców obowiązuje zatem niezależnie od poziomu zatrudnienia, o ile został ustanowiony. Wydaje się zatem, ze samo zredukowanie zatrudnienia poniżej progu 50 pracowników nie pociąga za sobą skutku w postaci wygaśnięcia z mocy samego prawa regulaminu zgłoszeń wewnętrznych. Może on zostać jednak uchylony w sposób przewidziany dla jego ustanowienia.

Stan prawny: 16.4.2022 r.

Treści publikowane w Serwisie internetowym PlanetaPrawo.pl mają charakter informacyjno-edukacyjny. Nie stanowią one porad prawnych i nie zastępują profesjonalnej pomocy prawnej. Administrator nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek skutki związane z ich wykorzystywaniem. Wszelkie prawa zastrzeżone – powołując się na publikację podaj źródło.