Analiza przepisów Kodeksu cywilnego oraz Kodeksu pracy prowadzi do wniosku, że uprawnienia pracownika molestowanego wywodzą się zarówno z przepisów ogólnych prawa cywilnego o ochronie dóbr osobistych i odszkodowaniu, jak też z przepisów szczególnych prawa pracy.
Na gruncie unormowań prawa pracy molestowanie jest typem dyskryminacji w zatrudnieniu. Dyskryminacja natomiast stanowi przejaw łamania ogólnej zasady równego traktowania. Ustawodawca definiuje je jako niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Molestowaniem jest zarówno zachowanie pracodawcy, jak i osoby trzeciej. Zachowanie sprawcy może być ukierunkowane na osiągnięcie skutku, o którym mowa powyżej, lecz nie jest to warunek prawny stwierdzenia zaistnienia molestowania, o czym stanowi użyte w art. 18(3a) § 5 pkt 2 k.p. wyrażenie „(…), którego celem lub skutkiem (…)”. Sprawca zatem nie musi działać w celu poniżenia czy zastraszenia drugiej osoby. Jeżeli taki skutek został jego działaniem spowodowany, to wówczas można stwierdzić, że doszło do molestowania.
Odmianą molestowania jest molestowanie seksualne. Jak stanowi Kodeks pracy, jest to niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
Przejawy molestowania bywają zróżnicowane w zależności od konkretnej sytuacji faktycznej. Każdy przypadek molestowania wymaga odrębnej analizy. Przede wszystkim należy wskazać że molestowanie stanowi zachowanie bezprawne. Nie można mówić o jego zaistnieniu w przypadku zgody drugiej osoby, chyba że poddaje się ona zachowaniu sprawcy w obawie przed konsekwencjami, które sprawca zapowiada stosując groźbę. Gdy chodzi o „zwykłe” molestowanie, może być to jakiekolwiek zachowanie, o ile jego cel lub skutek wyraża się w naruszeniu godności pracownika, ewentualnie stworzeniu wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Krzyki i pomstowania szefa mogą stanowić tu dobry przykład. Nie zawsze jednak sprawa jest ewidentna. Równie poniżające może okazać się bowiem złośliwe wytykanie pracownikowi błędów, zwłaszcza jeżeli odbywa się publicznie.
Natomiast cechą molestowania seksualnego jest odniesienie do płci osoby pokrzywdzonej. Zabarwienie seksualne mają przede wszystkim przypadki fizycznego oddziaływania na ciało człowieka. Dotyczy to np. dotykania, głaskania, całowania wbrew woli osoby pokrzywdzonej. Warto wiedzieć, że tego typu zachowania mogą niekiedy również wyczerpywać znamiona strony przedmiotowej niektórych czynów zabronionych przez prawo karne (np. art. 217 k.k. - naruszenie nietykalności cielesnej). Niekiedy do molestowania może dojść w trakcie rozmowy. W literaturze opisuje się przypadek dwojga pracowników. Mężczyzna zauważa, że jego rozmówczyni jest młoda i ma obrączkę. Kobieta odpowiada, że ma 27 lat i uważa, że to jest normalne, że jest mężatką. Mężczyzna pozwala sobie wobec tego na żart, że jest ona w dobrym wieku na seks oraz że jest w wieku, kiedy kobiety czują się najbardziej atrakcyjne seksualnie. Na to pracownica podkreśla, że o tym wie wyłącznie jej mąż. Mężczyzna na głos przypomina sobie słowa piosenki – „Jako mąż i nie mąż”, po czym odchodzi. Podany przykład można analizować jako przekraczające granice żartu zachowanie, na które składają się werbalne elementy dotyczące osobistej i intymnej sfery życia osoby molestowanej (zob. R. Terlecki, N. Szok, Prawo pracy w praktyce, Warszawa 2021, s. 372 i podane tam orzecznictwo).
Uprawnienia pracownika molestowanego wynikają zarówno z przepisów Kodeksu cywilnego, jak i z przepisów Kodeksu pracy. Jeżeli molestowania dopuścił się pracodawca, pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Prawo do odszkodowania, o którym mowa, wynika z art. 18(3d) k.p. Odszkodowanie to rekompensuje zarówno szkodę majątkową, jak i niemajątkową (krzywdę). Alternatywnie pracownik może dochodzić przysługujących mu roszczeń na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, które wobec unormowań prawa pracy stanowią lex generalis, z tym że jeżeli pracownik otrzymał odszkodowanie na zasadach ogólnych, to należy przyjąć, że nie przysługuje mu dodatkowe odszkodowanie na podstawie unormowań prawa pracy, gdyż jego szkoda już została naprawiona. Ponadto, niezależnie od powstania szkody, pracownik ma prawo żądać od pracodawcy, aby ten zaniechał niezgodnego z prawem działania (stosownie do art. 24 k.c.). Ponieważ wskutek molestowania dochodzi przede wszystkim do szkody na osobie w postaci cierpienia związanego z zastraszeniem lub poniżeniem, pracownik dochodzący swych roszczeń na zasadach ogólnych może żądać odrębnie zapłaty odszkodowania (jeżeli wskutek molestowania wyrządzono mu szkodę majątkową) oraz zadośćuczynienia, które w swoisty sposób rekompensuje krzywdę.
W przypadku molestowania w miejscu pracy przez osobę trzecią, roszczenia osoby pokrzywdzonej mogą zostać skierowane bezpośrednio przeciwko sprawcy – na zasadach ogólnych (m.in. na podstawie art. 24 k.c.). Dodatkowo pracownik molestowany przez osobę trzecią może czynić użytek z roszczeń przysługujących mu wobec pracodawcy, o ile nienależycie zrealizował on obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy. Trzeba w tym miejscu nadmienić, że obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie molestowaniu w zakładzie pracy (por. art. 94 pkt 2b k.p.). Ma on obowiązek chronić swoich pracowników przez występowaniem tego zjawiska. Jeżeli czyni to nieudolnie, naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą. Jak wskazuje Sąd Najwyższy, obowiązkiem pracodawcy jest nie tylko powstrzymywanie się od dyskryminowania pracowników i nakaz ich równego traktowania, ale także obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, a więc dyskryminacji jednych pracowników przez innych. Pracodawca odpowiada więc także za praktyki dyskryminacyjne jego pracowników (w tym molestowanie), jeżeli im nie przeciwdziałał (wyrok SN z 7.11.2018 r., II PK 229/17, http://www.sn.pl).
Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Tę regułę stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Stan prawny: 25.5.2022 r.
Treści publikowane w Serwisie internetowym PlanetaPrawo.pl mają charakter informacyjno-edukacyjny. Nie stanowią one porad prawnych i nie zastępują profesjonalnej pomocy prawnej. Administrator nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek skutki związane z ich wykorzystywaniem. Wszelkie prawa zastrzeżone – powołując się na publikację podaj źródło.
Obniżenie wynagrodzenia za wadliwie wykonaną pracę
2023-01-21 00:01
Pracownik będzie mógł złożyć wniosek o zmianę typu umowy o pracę
2023-02-16 10:35
Nowe zasady ustalania stażu pracy
2024-07-11 11:27
Wniosek o zmianę rodzaju umowy o pracę
2023-05-24 00:10
Nowelizacja Kodeksu pracy: Umowa na okres próbny
2023-02-18 14:00
Praca zdalna wchodzi w życie. O czym warto pamiętać?
2023-04-09 10:00
Poradnik dla poszukujących wsparcia prawnego
2023-09-23 19:40
