W razie bezprawnej dyscyplinarki przysługuje wyrównanie wynagrodzenia

Artykuł 57 k.p. statuuje obowiązek zapłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w związku z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wyrównanie wynagrodzenia nie przysługuje w każdym przypadku, a jedynie wtedy, gdy sąd przywróci pracownika do pracy, a ten pracę podejmie.

Ratio legis art. 57 k.p.

Art. 57 § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.
§ 2. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem - innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 175[1] pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
§ 3. (uchylony)
§ 4. Przepisy art. 48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio.

W ramach przytoczonej powyżej in extenso regulacji ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek zapłaty wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy pracownikowi zwolnionemu bez zachowania okresu wypowiedzenia z naruszeniem przepisów dotyczących rozwiązywania umowy o pracę w tym trybie. Zapłata wynagrodzenia pełni w tym przypadku zarówno rolę kompensacyjną, jak i sankcyjną wobec pracodawcy. Warto zauważyć, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie nie niższe niż za jeden miesiąc, niezależnie od czasu niewykonywania pracy. Nawet jeżeli pracownik nie świadczył pracy przez tydzień, przysługuje mu wynagrodzenie co najmniej za jeden miesiąc, gdyż świadczenie jest w tym przypadku w swoisty sposób oderwane od straty. O finalnej wysokości wynagrodzenia decyduje sąd.

Przywrócenie do pracy i podjęcie pracy

O przywróceniu do pracy pracownika, któremu rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie orzeka sąd pracy.

Stosownie do art. 57 § 1 k.p., który znajduje zastosowanie tylko w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (por. wyr. SO w Siedlcach z 3.12.2013 r., IV Pa 32/13, http://orzeczenia.siedlce.so.gov.pl), pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.
Występują dwie przesłanki warunkujące powstanie roszczenia o zapłatę. Pierwszą jest przywrócenie do pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy, wynagrodzenie za okres, w którym pracownik nie był zatrudniony u pozwanego pracodawcy, jest skorelowane z roszczeniem o przywrócenie do pracy (por. post. SN z 22.6.2021 r., II PSK 80/21, http://www.sn.pl). Drugą przesłanką jest natomiast podjęcie pracy przez pracownika przywróconego.

Dopiero ziszczenie się obu tych przesłanek, które, jak się wydaje, należy traktować jak warunki prawne (conditio iuris) powstania roszczenia o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, pracownik może skutecznie może realizować omawiane roszczenie.

Pracownicy objęci szczególną ochroną trwałości stosunku pracy

Ustawodawca obejmuje szczególną ochroną niektóre grupy pracowników, do których zalicza się przede wszystkim osoby w wieku przedemerytalnym oraz pracownice w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego.

W myśl art. 57 § 2 k.p. w razie rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 k.p., albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem - innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 175[1] pkt 3 k.p., w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Takim szczególnym przepisem jest art. 129 § 4 ustawy o ustroju sądów powszechnych. Przepis ten stanowi źródło obowiązku wyrównania wszystkich składników wynagrodzenia albo uposażenia do pełnej wysokości sędziemu, wobec którego umorzono postępowanie dyscyplinarne, względnie zakończono je uniewinnieniem.

W orzecznictwie sądowym podnosi się trafnie, że pracodawca rozwiązujący stosunek pracy z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie powinien dołożyć najwyższej staranności w przestrzeganiu norm prawnych regulujących sposób rozwiązania umowy o pracę. Wynika to ze specjalnej, przyznanej przez przepisy prawa pracy, a uzasadnionej między innymi wykonywaną funkcją społeczną, pozycji pracowników szczególnie chronionych. Sankcją nieprzestrzegania tych norm jest w szczególności obowiązek zapłaty wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy (zob. wyr. SN z 15.1.2019 r., II PK 254/17, http://www.sn.pl).

Na gruncie art. 57 § 2 k.p. warto również wspomnieć, że pracownik ma prawo być stroną więcej niż jednej umowy o pracę. W systemie prawnym brak zakazu w tej mierze. Istnieją jednak przepisy o obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy oraz obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, o czym należy pamiętać. Niemniej jednak może dojść do sytuacji, w której pracownik nie pozostawał bez pracy po rozwiązaniu umowy u danego pracodawcy, gdyż był związany umową z innym pracodawcą. W tym zakresie w judykaturze słusznie argumentuje się, iż ratio legis art. 57 § 2 k.p. nie daje podstaw do przyjęcia, że niedopuszczalne jest zasądzenie świadczenia za okres, w którym pracownik zarobkował u innego pracodawcy (por. post. SN z 25.6.2019 r., II PK 170/18, http://www.sn.pl).

Wysokość wynagrodzenia

Wysokość wynagrodzenia przysługującego za czas pozostawania bez pracy określają przepisy wykonawcze wydane na podstawie art. 297 k.p. Mowa o rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29.5.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.

Według art. 1 tego aktu, przy ustalaniu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przysługującego pracownikowi przywróconemu do pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Wypada w tym miejscu jedynie zasygnalizować, iż trzymiesięczne wynagrodzenie nie wyczerpuje roszczeń pracownika, gdyż pracodawca - w wypadku wyrządzenia pracownikowi szkody czynem niedozwolonym - jest zobowiązany do jej naprawienia na podstawie przepisów ogólnych, których art. 57 § 1 k.p. nie wyłącza (por. wyr. SA w Gdańsku z 3.11.2016 r., III APa 23/16, http://orzeczenia.gdańsk.sa.gov.pl i powołane tam orzecznictwo).

Stan prawny: 24.1.2023 r.

Treści publikowane w serwisie internetowym PlanetaPrawo.pl mają charakter informacyjno-edukacyjny. Nie stanowią one porad prawnych i nie zastępują profesjonalnej pomocy prawnej. Administrator nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek skutki związane z ich wykorzystywaniem. Wszelkie prawa zastrzeżone – powołując się na publikację podaj źródło.