Wypowiedzenie zmieniające wobec pracownika w wieku przedemerytalnym

• Redakcja
• 2022-03-20 20:26
• Komentarze (0)

Pracownicy w wieku przedemerytalnym są objęci szczególną ochroną trwałości stosunku pracy. Dotyczy to zarówno definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę, jak i wypowiedzenia zmieniającego. Ochrona ta podlega jednak wyłączeniu w sytuacjach wyjątkowych zarówno co do wypowiedzenia definitywnego, jak i wypowiedzenia zmieniającego.

Istota szczególnej ochrony pracowników w wieku przedemerytalnym

Stosownie do art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ustawodawca obejmuje pracowników w wieku przedemerytalnym szczególną ochroną trwałości stosunku pracy. Oznacza to, że umów o pracę zawartych z takimi pracownikami nie można rozwiązywać za wypowiedzeniem. Ze względu na to, że do wypowiedzeń zmieniających stosuje się odpowiednio przepisy o definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę, umów z pracownikami w wieku przedemerytalnym nie wolno też zmieniać według reguł określonych w ramach art. 42 k.p. (wypowiedzenie warunków pracy lub płacy). Od zakazu wyrażonego w art. 39 k.p. ustawodawca przewidział wyjątki. Przede wszystkim chodzi tu o unormowanie art. 41(1) k.p. na podstawie tego przepisu możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę zawartej m.in. z pracownikiem w wieku przedemerytalnym w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Odstępstwo od omawianego zakazu zostało również zawarte w art. 43 k.p.

Wyjątek od reguły

W art. 43 k.p. zadekretowano unormowanie znoszące zakaz zawarty w art. 39 k.p., lecz wyłącznie w zakresie wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca może więc wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy (np. poprzez zmianę układu zbiorowego pracy);
2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Powody powyższe są od siebie niezależne. Mogą wystąpić jednocześnie, ale nie jest to warunkiem koniecznym dla zastosowania wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli chodzi o powód zawarty w art. 43 pkt 1 k.p., to wyłączenie ochrony przedemerytalnej dotyczy tylko „wprowadzania nowych zasad wynagradzania”. Nie obejmuje ono innych warunków umowy o pracę, w związku z czym pracodawca nie może dokonać pracownikowi objętego ochroną przedemerytalną wypowiedzenia warunków pracy np. w części obejmującej normy czasu pracy, gdyż hipoteza tego przepisu odnosi się do zmiany zasad wynagradzania (por. wyrok SN z 11.5.2016 r., I PK 151/15, http://www.sn.pl). Zasady wynagradzania to, jak wskazuje Sąd Najwyższy, wynikające z przepisów prawa pracy reguły określające wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia (por. wyrok SN z 28.4.2016 r., I PK 127/15, http://www.sn.pl).

Wypowiedzenie zmieniające

Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (art. 42 k.p.). Stąd należy szczególną uwagę zwrócić na treść jednostronnego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu warunków zatrudnienia. Powinno ono w szczególności zawierać informacje o:
1) rodzaju i zakresie podlegających zmianie warunków pracy lub płacy,
2) długości okresu wypowiedzenia oraz dnia jego upływu,
3) powodzie wypowiedzenia zmieniającego,
4) możliwości odmowy przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy lub płacy wraz ze wskazaniem jej skutków,
5) możliwości złożenia odwołania do sądu pracy.
Pracownikowi w wieku przedemerytalnym można wypowiedzieć zarówno warunki płacy (na podstawie art. 43 pkt 1 k.p., w związku ze zmianą zasad wynagradzania ogółu pracowników), jak i warunki pracy (na podstawie art. 43 pkt 2 k.p., w związku z utratą zdolności wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną utratą koniecznych do wykonywania pracy uprawnień). Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie również w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Kwestia czasowego powierzenia innej pracy

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Instytucja ta może zostać zastosowana wobec „pracownika”, a więc (lege non distinguente) także wobec pracownika w wieku przedemerytalnym. Powierzając pracownikowi inną pracę należy wziąć pod szczególną uwagę jego kwalifikacje. Jest to m.in. istotne z punktu widzenia zasady poszanowania godności. Powierzenie innej pracy nie może mieć wpływu na wynagrodzenie pracownika. Obniżenie wynagrodzenia z punktu widzenia regulacji ochronnych prawa pracy oznaczałoby swoiste przeniesienie ryzyka prowadzenia działalności gospodarczej na pracownika, co jest niedopuszczalne.

Stan prawny: 20.3.2022 r.

Treści publikowane w Serwisie internetowym PlanetaPrawo.pl. mają charakter informacyjno-edukacyjny. Nie stanowią one porad prawnych i nie zastępują profesjonalnej pomocy prawnej. Administrator nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek skutki związane z ich wykorzystywaniem. Wszelkie prawa zastrzeżone – powołując się na publikację podaj źródło.