Zakaz dyskryminacji w miejscu pracy

• Redakcja
• 2022-03-13 12:11
• Komentarze (0)

W Polsce dyskryminacja jest zakazana już na poziomie uregulowań ustawy zasadniczej. Polskie ustawodawstwo pracy precyzuje ten zakaz przenosząc go na grunt zatrudnienia, wprowadzając pojęcie dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej, jak też odróżniając dyskryminację od szerszego pojęcia nierównego traktowania.

Obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu

Obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, spoczywa na pracodawcy na mocy art. 94 ust. 2a k.p. Jest to jeden z podstawowych jego obowiązków, których nie można w żaden sposób wyłączyć, w szczególności poprzez czynność prawną, w tym umowę. Przyczyny dyskryminacyjne ustawodawca wskazuje w katalogu otwartym, o czym świadczy użyte m.in. we wskazanym uregulowaniu wyrażenie „w szczególności”. Stosownie do art. 18 ust. 3 k.p., statuującego zasadę uprzywilejowania pracownika, postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Kryteria dyskryminacyjne

Stosownie do art. 11(3) k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Dyskryminacją w rozumieniu tego przepisu jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierówne traktowanie pracowników ze względu na kryteria dyskryminacyjne, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej (por. wyrok SA we Wrocławiu z 10.5.2018 r., III APa 8/18, http://orzeczenia.wroclaw.sa.gov.pl). W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyraźnie rozróżnia się dyskryminację (art. 11(3) k.p.) od nierównego traktowania (art. 11(2) k.p.). Jeżeli pracownicy wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, ale traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11(3) k.p., to są dyskryminowani (art. 18[3a] § 1 k.p.). Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas dochodzi tylko do naruszenia zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11(2) k.p., a nie do naruszenia zakazu dyskryminacji z art. 11(3) k.p. (por. wyrok SN z 17.4.2018 r., II PK 37/17, http://www.sn.pl). Wywołuje to istotne konsekwencje prawne, gdyż przyjmuje się, że do przypadków dyskryminacji stosuje się art. 18(3a) i n. k.p., a podstawą odpowiedzialności pracodawcy w przypadkach „zwykłego” nierównego traktowania jest art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (por. wyrok SA we Wrocławiu z 10.5.2018 r., III APa 8/18, http://orzeczenia.wroclaw.sa.gov.pl). Oznacza to, że naruszenie wyłącznie zasady równego traktowania, wynikającej z art. 11(2) k.p., bez zaistnienia kryterium dyskryminującego, umożliwia pociągnięcie pracodawcy do odpowiedzialności odszkodowawczej na podstawie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p., a nie na podstawie art. 18(3d) k.p., który jest zastrzeżony dla przypadków dyskryminacji (por. wyrok SN z 19.11.2020 r., II PK 239/19, http://www.sn.pl).

Typy dyskryminacji w zatrudnieniu

W praktyce pracownik może zetknąć się z dwojakiego rodzaju dyskryminacją. Znajduje to swoje odzwierciedlenie w przepisach ustawodawstwa pracy, w ramach których rozróżnia się dyskryminację bezpośrednią oraz dyskryminację pośrednią. Zjawisko dyskryminacji bezpośredniej zachodzi, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn dyskryminacyjnych był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminowanie pośrednie natomiast istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn dyskryminacyjnych. Trzeba zarazem wspomnieć, że zachowania pracodawcy nie będą nosiły znamion dyskryminacji, jeżeli dane postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. W 2017 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej przyjął w wyroku z 14.3.2017 r. (C-157/15, https://curia.europa.eu), że umieszczenie w regulaminie pracy postanowienia całkowicie zakazującego noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych nie jest dyskryminacją bezpośrednią ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Przedmiotowy zakaz w jednakowy sposób odnosił się do wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, w szczególności nakładając na nich, w sposób generalny i jednolity, obowiązek noszenia neutralnego stroju, który wyklucza możliwość noszenia wspomnianych symboli. Jednocześnie Trybunał zastrzegł, że wspomniane postanowienie regulaminu pracy może stanowić przejaw dyskryminacji pośredniej w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b dyrektywy 2000/78, jeżeli zostanie wykazane, że pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji, chyba że takie postanowienie jest obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, takim jak realizowanie przez pracodawcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej w relacjach z jego klientami, zaś środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.

Przejawy dyskryminacji w zatrudnieniu

Dyskryminacja w zatrudnieniu może przejawiać się w szczególności w:
1) odmowie nawiązania lub w rozwiązaniu stosunku pracy,
2) niekorzystnym ukształtowaniu wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięciu przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3) pominięciu przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.
Przejawem dyskryminowania jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, jak też
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Molestowanie seksualne

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także molestowanie seksualne. Zostało ono zdefiniowane w art. 18(3a) § 6 k.p. jako każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). Przykładem molestowania seksualnego polegającego może być następująca sytuacja faktyczna: w miejscu pracy spotykają się pracownicy – kobieta i mężczyzna. Mężczyzna zauważa, że jego rozmówczyni jest młoda i ma obrączkę. Kobieta odpowiada, że ma 27 lat i uważa, że to jest normalne, że jest mężatką. Wobec tego mężczyzna pozwala sobie na żart, że jest ona w dobrym wieku na seks oraz że jest w wieku, kiedy kobiety czują się najbardziej atrakcyjne seksualnie. Na to pracownica podkreśla, że o tym wie wyłącznie jej mąż. Mężczyzna na głos przypomina sobie słowa piosenki – „jako mąż i nie mąż…”, po czym odchodzi (zob. R. Terlecki, N. Szok, Prawo pracy w praktyce, Warszawa 2021, s. 372 oraz powołane tam orzecznictwo).
Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. W konsekwencji nie można odmówić pracownikowi molestowanemu ochrony jego praw choćby z powodu, że ze strachu nie przeciwstawił się on zachowaniu sprawcy. Nie wolno również rozwiązać z pracownikiem molestowanym umowy o pracę z powodu ujawnienia przez niego faktu molestowania.  

Legalne różnicowanie sytuacji pracowników

Pracodawca respektujący zakaz dyskryminacji musi mieć możliwość różnicowania sytuacji pracowników z powodów obiektywnych. W tej mierze przyjmuje się, że nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną (por. wyrok SN z 29.9.2020 r., III PK 177/19, http://www.sn.pl). Zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a więc także zakazu dyskryminacji, nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18(3a) § 1 k.p., jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 18(3a) § 1 k.p.;
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
Nie stanowią również naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18(3a) § 1 k.p., przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
Oprócz tego, nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

Dochodzenie roszczeń w związku z dyskryminacją w zatrudnieniu

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, w tym zakazu dyskryminacji, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Przede wszystkim należy podkreślić, że prawo do odszkodowania przysługiwać może zarówno pracownikowi, jak i osobie, która nie jest pracownikiem, ponieważ została zwolniona z przyczyny dyskryminacyjnej, względnie nie została zatrudniona z takiej przyczyny. Wynika to implicite z unormowań nakładających na pracodawcę obowiązek niedyskryminowania osób ubiegających się o zatrudnienie. Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady zakazu dyskryminacji musi przedstawić fakty przemawiające za uznaniem zachowania pracodawcy za dyskryminujące. Wówczas pracodawcę obciążą dowód, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Jest to tzw. odwrócony rozkład ciężaru dowodu, który stanowi w praktyce istotne ułatwienie dochodzenia praw pracowniczych. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Reguła ta znajduje zastosowanie odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Stan prawny: 9.12.2021 r.

Treści publikowane w Serwisie internetowym PlanetaPrawo.pl. mają charakter informacyjno-edukacyjny. Nie stanowią one porad prawnych i nie zastępują profesjonalnej pomocy prawnej. Administrator nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek skutki związane z ich wykorzystywaniem. Wszelkie prawa zastrzeżone – powołując się na publikację podaj źródło.