Zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie za pracę jest elementem treści stosunku pracy i podlega szczególnej ochronie. Prawodawca chroni je na wielu polach. Jednym z aspektów ochrony wynagrodzenia za pracę jest niedopuszczalność zrzeczenia się prawa do niego oraz niedopuszczalność jego przenoszenia na inne podmioty.

Podmiotowe prawo do wynagrodzenia za pracę

Artykuł 84 k.p. stanowi, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. W tym pozornie prostym, jednozdaniowym przepisie prawnym ustawodawca odnosi się do szczególnej kategorii osób będących pracownikami w rozumieniu art. 2 k.p. Termin „pracownik” oznacza wyłącznie osobę fizyczną, zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Treścią stosunku pracy powstałego na którejkolwiek z wymienionych podstaw wyznacza co do zasady jednolite prawa i obowiązki stron. Przez jego nawiązanie pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Wynagrodzenie jest ex definitione częścią tego stosunku prawnego. Co więcej, podlega ono wzmożonej ochronie prawnej, co oznacza w szczególności, że:
1) istnieją minimalne progi wysokości wynagrodzenia za pracę (tzw. płaca minimalna) zarówno dla ogółu pracowników, jak i dla niektórych grup zawodowych,
2) nie wolno dokonywać potrąceń z wynagrodzenia za pracę w zakresie i przypadkach innych niż wymienione przez ustawodawcę w przepisach bezwzględnie wiążących,
3) pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia za pracę ani przenieść tego prawa na inną osobę.
Zakaz zrzeczenia się, jak też zakaz przeniesienia na inną osobę dotyczy podmiotowego prawa do wynagrodzenia za pracę. Pojęcie prawa podmiotowego wywołuje w doktrynie niekończące się spory. W literaturze podaje się jednak najczęściej, że jest nim sytuacja prawna danego podmiotu, wyznaczona obowiązującymi normami prawnymi, które chronią jego prawnie uznane interesy. W związku z istnieniem prawa podmiotowego podmiotowi temu przysługują określone uprawnienia, z którymi wiążą się obowiązki innych podmiotów prawa (zob. np. B. Ziemianin, Z. Kuniewicz, Prawo cywilne. Część ogólna, Poznań 2007, s. 50 i powołane tam źródła). Przykładem prawa podmiotowego jest prawo własności. Właścicielowi rzeczy przysługuje wyłącznie prawo posiadania i korzystania z przedmiotu własności, drugiej strony nikomu nie wolno własności tej naruszać. Odparciu naruszeń służą roszczenia posesoryjne i negatoryjne. Na gruncie ustawodawstwa pracy podmiotowe prawo do wynagrodzenia odnosi się do leżącej po stronie pracodawcy powinności zapłaty na rzecz pracownika za świadczoną przez niego pracę w przepianej prawem pracy i umową o pracę formie i czasie. Zapłaty wynagrodzenia pracownik może dochodzić w szczególności przed sądem. Prawo nie zawiera przy tym unormowań umożliwiających umowne zniesienie możliwości domagania się zapłaty za świadczoną przez pracownika pracę. Prawu do wynagrodzenia odpowiada bezwzględny obowiązek zapłaty po stronie pracodawcy. Tak w ogólnym zarysie przedstawia się istota prawa do wynagrodzenia za pracę, do którego odnosi się ustawodawca w art. 84 k.p.
Wynagrodzenie za pracę, o którym mowa w art. 84 k.p., oznacza całość należnej na podstawie przepisów płacowych i umowy o pracę zapłaty za pracę. Pojęcie to obejmuje także część wynagrodzenia, którą pracodawca odlicza jako zaliczki na ubezpieczenia społeczne i podatek dochodowy (wyrok SN z 9.7.2014 r., I PK 250/13. http://www.sn.pl). Należy przyjąć zatem, że ustawodawca odnosi się w art. 84 k.p. do tzw. wynagrodzenia brutto.

Wypłata wynagrodzenia do rąk osoby trzeciej

Choć art. 84 k.p. zakazuje zrzekania się prawa do wynagrodzenia za pracę oraz przenoszenia tego prawa na inną osobę, to przepis ten nie odnosi się do sposobu wypłaty wymagalnego wynagrodzenia za pracę, zgodnie z którym będzie ono wypłacane do rąk osoby innej niż pracownik. Tego rodzaju rozwiązanie nie powoduje ani zrzeczenia się, ani przeniesienia podmiotowego prawa do wynagrodzenia, które nadal pozostaje przy pracowniku. Podkreślenia wymaga, że dozwolone jest wyłącznie upoważnienie osoby trzeciej do odbioru wymagalnego (a nie przyszłego) wynagrodzenia za pracę, bez możliwości swobodnego dysponowania tym wynagrodzeniem z pominięciem praw pracownika.
Rozwiązanie umożliwiające odbiór wynagrodzenia przez osobę niebędącą stroną konkretnego stosunku pracy zastosowano w również przepisach prawa rodzinnego. Stosownie do art. 29 k.r.o. w razie przemijającej przeszkody, która dotyczy jednego z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu, drugi małżonek może za niego działać w sprawach zwykłego zarządu, w szczególności może bez pełnomocnictwa pobierać przypadające należności, chyba że sprzeciwia się temu małżonek, którego przeszkoda dotyczy. Unormowanie zadekretowane w art. 29 k.r.o. nie stanowi podstawy przeniesienia prawa do wynagrodzenia za pracę, a tym bardziej zrzeczenia się tego prawa przez pracownika. W tym przypadku można mówić co najwyżej o prawie do dokonania czynności faktycznej, polegającej na odebraniu wynagrodzenia pracownika. Podobny wniosek wypływa z analizy art. 28 § 1 k.r.o., według którego jeżeli jeden z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny, sąd może nakazać, ażeby wynagrodzenie za pracę albo inne należności przypadające temu małżonkowi były w całości lub w części wypłacane do rąk drugiego małżonka. Jakie sytuacje faktyczne zatem wchodzą do zakresu zastosowania omawianego art. 84 k.p.?

Dwa pojęcia

W przepisie tym posłużono się dwoma istotnymi pojęciami. Mowa mianowicie o „zrzeczeniu się prawa do wynagrodzenia” oraz „przeniesieniu prawa do wynagrodzenia”. Przez zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia rozumie się wszelkie czynności pracownika bezpośrednio lub pośrednio zmierzające do rezygnacji z zapłaty za świadczoną pracę (por. np. A. M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2012, s. 457). Oświadczenia woli ukierunkowane na rezygnację z wynagrodzenia za pracę, stanowiące część umowy pracę, względnie złożone osobno, są sprzeczne z ustawą i z tego powodu obciążone sankcją bezwzględnej nieważności na podstawie art. 58 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. W świetle prawa nie wywołują one żadnych skutków. Są traktowane tak, jakby nigdy nie zostały złożone, co można skutecznie podnosić w ewentualnym postępowaniu sądowym. Zakaz ten dotyczy nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia (wyrok SN z 3.2.2006 r., II PK 161/05, http://www.sn.pl) i obejmuje także postanowienia ugodowe (uchwała SN [7] z 17.1.2013 r., II PZP 4/12, http://www.sn.pl), choć niekiedy kontestuje się to w doktrynie. Przez przeniesienie prawa do wynagrodzenia należy natomiast rozumieć czynność prawną, także jednostronną, której skutkiem jest przekazanie tego prawa innemu podmiotowi. Zakaz przeniesienia prawa do wynagrodzenia obejmuje zarówno umowy cesji wierzytelności (art. 509 k.c.), jak i jednostronne oświadczenia woli nakierowane na przeniesienie tego prawa na inną osobę, co potwierdzono w piśmiennictwie (zob. np. R. Sadlik, Zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia, „Służba Pracownicza” 2014, Nr 7, s. 9-12). Podobnie jak w przypadku zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia jego przeniesienie jest nieważne z mocy samego prawa.

Stan prawny: 7.12.2021 r.

Treści publikowane w Serwisie internetowym PlanetaPrawo.pl. mają charakter informacyjno-edukacyjny. Nie stanowią one porad prawnych i nie zastępują profesjonalnej pomocy prawnej. Administrator nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek skutki związane z ich wykorzystywaniem. Wszelkie prawa zastrzeżone – powołując się na publikację podaj źródło.