W 2024 r. wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę zmieni się dwa razy. Dotyczy to także minimalnego wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług.
Kwestia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę podlega uregulowaniom ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 2207) oraz rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 14 września 2023 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 r. (Dz.U. 2023 poz. 1893).
Zgodnie z art. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, jeżeli prognozowany na rok następny wskaźnik cen wynosi co najmniej 105% - ustala się dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej: od dnia 1 stycznia i od dnia 1 lipca.
W rozporządzeniu w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę wskazano, że od dnia 1 stycznia 2024 r. minimalne wynagrodzenie za pracę będzie wynosiło 4242 zł. Natomiast minimalna stawka godzinowa wynosić będzie 27,70 zł.
Z kolei od dnia 1 lipca 2024 r. ustala się minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 4300 zł. Od tego dnia minimalna stawka godzinowa wynosić będzie 28,10 zł.
Modyfikacja umowy o pracę może okazać się niezbędna wtedy, gdy strony umówiły się o konkretną kwotę, która została do umowy zaimplementowana. W takim przypadku zmiana wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę skutkuje koniecznością zmiany umowy w tym zakresie, o ile według jej postanowień wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi jest niższa niż wysokość płacy minimalnej. W przypadku postanowień umownych typu „Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę w wysokości wynagrodzenia minimalnego” nie ma takiej konieczności, gdyż jest to klauzula w sposób oczywisty odnosząca się do właściwych unormowań prawnych w tym względzie i na jej podstawie można dostosowywać wysokość wynagrodzenia do zmieniającego się corocznie stanu prawnego. Przypomnijmy w tym miejscu, że wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Rady Dialogu Społecznego.
Propozycję wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym oraz propozycję wysokości minimalnej stawki godzinowej w roku następnym Rada Ministrów, w terminie do dnia 15 czerwca każdego roku, przedstawia Radzie Dialogu Społecznego, która uzgadnia wysokość minimalnego wynagrodzenia oraz ustala wysokość minimalnej stawki godzinowej w ciągu 30 dni. Następnie zarówno wysokość minimalnego wynagrodzenia, jak i wysokość minimalnej stawki godzinowej podlegają ogłoszeniu w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej ,,Monitor Polski'' (w terminie do dnia 15 września każdego roku).
Jeżeli Rada Dialogu Społecznego nie uzgodni w przepisanym terminie wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym oraz nie ustali wysokości minimalnej stawki godzinowej w roku następnym, Rada Ministrów ustala, w drodze rozporządzenia, w terminie do dnia 15 września każdego roku, wysokość minimalnego wynagrodzenia w roku następnym, a także wysokość minimalnej stawki godzinowej w roku następnym wraz z terminem zmiany tych wysokości.
Czym jest Rada Dialogu Społecznego?
Jest to forum trójstronnej współpracy strony reprezentującej osoby wykonujące pracę zarobkową, strony pracodawców oraz strony rządowej. Rada prowadzi dialog w celu zapewnienia warunków rozwoju społeczno-gospodarczego oraz zwiększenia konkurencyjności polskiej gospodarki i spójności społecznej.
Stosownie do art. 2 ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 2232 ze zm.), Do właściwości Rady oraz jej stron należy:
1) wyrażanie opinii i zajmowanie stanowisk,
2) opiniowanie projektów założeń projektów ustaw oraz projektów aktów prawnych,
3) opiniowanie Wieloletniego Planu Finansowego Państwa, projektów strategii, projektów programów oraz projektów innych dokumentów rządowych dotyczących planowanych działań Rady Ministrów, przygotowywanych przez Radę Ministrów oraz jej członków,
4) inicjowanie na zasadach określonych niniejszą ustawą procesu legislacyjnego,
5) wykonywanie innych zadań wynikających z odrębnych ustaw (jednym z takich zadań jest udział w uzgadnianiu minimalnego wynagrodzenia za pracę).
Zmiana wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę wywołuje szerszy skutek w zakresie obowiązków prawnopracowniczych. Mowa o:
1) odszkodowaniu za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu
Kodeks pracy
Art. 183d Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
2) wynagrodzeniu za czas gotowości do pracy oraz wynagrodzeniu za przestój
Kodeks pracy
Art. 81 § 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
3) kwocie wolnej od potrąceń
Kodeks pracy
Art. 87(1) § 1. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
2) 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;
3) 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108.
4) odszkodowaniu z powodu mobbingu
Kodeks pracy
Art. 94(3)
(…)
§ 4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
5) dodatku za pracę w porze nocnej
Kodeks pracy
Art. 151(8) § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
§ 2. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek, o którym mowa w § 1, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
_____________________________________
Treści publikowane w serwisie internetowym PlanetaPrawo.pl mają charakter informacyjno-edukacyjny. Nie stanowią one porad prawnych i nie zastępują profesjonalnej pomocy prawnej. Administrator nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek skutki związane z ich wykorzystywaniem. Wszelkie prawa zastrzeżone – powołując się na publikację podaj źródło. Wykorzystywanie zawartości serwisu internetowego PlanetaPrawo.pl jako danych treningowych AI jest zabronione.
PlanetaPrawo.pl - przepisy, praktyczne komentarze, orzecznictwo, marketing prawniczy
Odwiedź nasz Sklep, polub nas na Facebooku, obserwuj nas na Twitterze
Kiedy pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej?
2022-05-25 09:05
Monitoring poczty elektronicznej pracownika
2022-03-11 08:17
Czy osoba bezrobotna może prowadzić działalność nierejestrową?
2022-07-12 16:00
Przeprowadzanie kontroli trzeźwości w zakładzie pracy
2023-02-22 13:24
Ochrona pracowników przed substancjami reprotoksycznymi
2024-04-29 00:01
Wypowiedzenie zmieniające wobec pracownika w wieku przedemerytalnym
2022-03-20 20:26
Czy można przetwarzać dane biometryczne bez zgody pracownika?
2023-01-28 09:55
