Podstawowe postanowienia umowy o pracę na przykładach

Umowa o pracę tworzy obligacyjny stosunek prawny, charakteryzujący się pracowniczym podporządkowaniem, odpłatnością, trwałością, osobistym charakterem świadczenia pracy oraz szczególnym rozkładem ryzyka. Elementy te powinny znaleźć odzwierciedlenie w brzmieniu umowy, w tym w postanowieniach dotyczących warunków pracy i płacy. W artykule omawiamy niektóre z podstawowych postanowień umowy o pracę.

Zasady ogólne

Umowa o pracę stanowi kontrakt normowany przepisami prawa cywilnego w szerokim znaczeniu. Przy określaniu uprawnień i obowiązków stron stosunku pracy należy stosować nie tylko przepisy Kodeksu cywilnego, ale przede wszystkim przepisy prawa pracy. Część z tych przepisów ma charakter bezwzględnie wiążący, inne zaś stanowią przepisy semiimperatywne, co oznacza możliwość stosowania odstępstw na korzyść pracownika. Na czele powszechnie obowiązujących źródeł powszechnego prawa pracy stoi Kodeks pracy. Omawiany akt normatywny jest podstawowym zbiorem przepisów prawnych, które należy stosować w relacjach pomiędzy pracownikiem i pracodawcą.

Do zawarcia umowy o pracę dochodzi na skutek złożenia zgodnych oświadczeń woli stron co do jej zawarcia oraz jej istotnych postanowień. Jak wskazano w art. 29 § 2 k.p., umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca ma obowiązek, przed dopuszczeniem pracownika do pracy, potwierdzić na piśmie tożsamość stron umowy, rodzaj umowy oraz jej warunki. Potwierdzenie, o którym mowa, nie jest oświadczeniem woli i nie tworzy nowego stanu prawnego. Jest ono natomiast oświadczeniem wiedzy pracodawcy, twierdzącego że warunki umowy są takie, jak w potwierdzeniu (zob. wyr. SN z 25.2.2009 r., II PK 176/08, niepubl.).

Forma pisemna określona normą art. 29 § 2 k.p. jest zastrzeżona jedynie dla celów dowodowych (zob. wyr. SN z 25.2.2009 r., II PK 176/08, niepubl. Zob. także wyr. SN z 17.11.2016 r., II PK 225/15, http://www.sn.pl). Należy pamiętać, że do zawarcia umowy o pracę może dojść nawet w sposób konkludentny, przez faktyczne dopuszczenie do pracy osoby, która podjęła, za wiedzą i zgodą pracodawcy, pracę na określonym stanowisku (zob. wyr. WSA w Łodzi z 19.10.2011 r., III SA/Łd 805/11, http://orzeczenia.nsa.gov.pl).

Podstawowa treść umowy o pracę

Umowa o pracę powinna określać precyzyjnie jej strony, rodzaj, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy.
Poniżej znajdują się przykłady postanowień umownych co do warunków pracy i płacy.

§ 3
Warunki pracy i płacy

1. Pracownik będzie świadczył pracę na stanowisku …………………………………… . Obowiązkiem Pracownika będzie wykonywanie następujących czynności:
1) ……………………………………. ,
2) ……………………………………. ,
3) ……………………………………. ,
4) ……………………………………. ,
5) ……………………………………. ,
…) ……………………………………. .
2. Praca, o której mowa w ustępie poprzedzającym (dalej jako „praca”), będzie wykonywana w siedzibie Pracodawcy.
3. W zamian za świadczenie pracy Pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze, płatne z dołu, w formie przelewu na rachunek w …………………………, nr …………………………………………………, w odstępach miesięcznych, do 10. dnia każdego miesiąca, w walucie polskiej, w wysokości ……………………. zł (słownie: …………………………………………………). Pracownikowi przysługuje prawo do premii oraz nagród na warunkach określonych w Regulaminie wynagradzania stanowiącym załącznik nr 2 do niniejszej umowy.
4. Pracownik będzie świadczył pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.
5. Rozpoczęcie wykonywania pracy przez Pracownika nastąpi w dniu ……………………… .
(…)

Rodzaj pracy

Szczegółowość określenia rodzaju pracy to kwestia, o której decydują strony. Określenie rodzaju pracy w sposób ogólny umożliwia pracodawcy – w ramach jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie zakresu czynności pracownika podczas wykonywania umowy. Natomiast w razie poczynienia szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy, ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego (zob. wyr. SN z 2.10.2008 r., I PK 73/08, http://www.sn.pl).

Miejsce wykonywania pracy

Miejsce wykonywania pracy może być ujęte szczegółowo (np. jako konkretny zakład produkcyjny, oddział, wydział itp.) lub ogólnie (np. jako miejscowość, w której mieści się siedziba pracodawcy). Nadto, jak wskazuje się w orzecznictwie sądowym, strony są władne wskazać w umowie stałe miejsce pracy, jak również obok stałego miejsca pracy wskazać także niestałe miejsce (bądź miejsca) wykonywania pracy (zob. wyr. SA w Poznaniu z 27.7.2016 r., III AUa 1296/15, http://orzeczenia.poznan.sa.gov.pl).

Sposób ustalenia miejsca pracy w umowie ma istotne znaczenie, bowiem od sposobu tego zależy, czy zmiany miejsca wykonywania pracy będzie konieczne porozumienie (wypowiedzenie) zmieniające, czy też zmiana ta będzie mogła zostać dokonana w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (zob. wyr. SA w Poznaniu z 27.7.2016 r., III AUa 1296/15, http://orzeczenia.poznan.sa.gov.pl).

Wynagrodzenie

Umowa o pracę jest umowa odpłatną. Wynagrodzenie jest istotnym elementem umowy o pracę i powinno być określone w sposób precyzyjny i niepozostawiający wątpliwości co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty (zob. wyr. SR dla Warszawy-Pragi Południe w Warszawie z 17.3.2014 r., VI P 462/12, http://orzeczenia.ms.gov.pl oraz przywołane tam orzecznictwo). Zmiana warunków umowy o pracę w części dotyczącej wysokości wynagrodzenia może zostać dokonana nie tylko na skutek wypowiedzenia zmieniającego, o którym mowa w art. 42 k.p., ale także na mocy porozumienia stron. Z kolei porozumienie to może zostać zawarte także poprzez czynności konkludentne. W tej mierze należy podkreślić, że nie dochodzi do zawarcia takiego porozumienia wówczas, gdy pracodawca zaprzestał wykonywania obowiązku wypłacania części wynagrodzenia, a pracownik nie domagał się wypłaty. W samym tylko zaprzestaniu wypłacania wynagrodzenia nie można bowiem dopatrywać się oferty pracodawcy zawarcia porozumienia z pracownikiem w tym zakresie, a w biernym zachowaniu pracownika zgody na pozbawienie go części wynagrodzenia (podobnie wyr. SN z 25.2.2009 r., II PK 176/08, niepubl. Zob. także wyr. SN z 17.1.1997 r., I PKN 62/96, OSNAPiUS 1997, Nr 17, poz. 313).

Dzień rozpoczęcia pracy

Dzień rozpoczęcia pracy określony w umowie stanowi także dzień nawiązania stosunku pracy, zgodnie z normą art. 26 k.p. W braku omawianego postanowienia umownego o rozstrzygające znaczenie dla daty nawiązania stosunku pracy ma data zawarcia umowy.

Szczególne postanowienia dotyczące niepełnego wymiaru czasu pracy

Jeżeli strony mają zamiar związać się umową o pracę ustanawiającą obowiązek świadczenia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, powinny one zadbać o to, aby umowa odnosiła się do wymiaru czasu pracy (np. pół etatu, ćwierć etatu, ¾ etatu itp.).

Ponadto, zgodnie z art. 151 § 5 k.p. strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151(1) § 1 k.p. Przepis ten odnosi się do pracy ponadwymiarowej. Jeżeli strony umawiają się, przykładowo, o wymiar czasu pracy wynoszący pół etatu (4 godziny w ciągu doby pracowniczej), to praca ponadwymiarowa ma miejsce począwszy od 5. godziny pracy w ciągu doby pracowniczej w podstawowym systemie czasu pracy. Osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy, która przekroczy liczbę godzin odpowiadających umówionemu wymiarowi czasu pracy, ale nie przekroczy limitu godzin uzgodnionych według art. 151 § 5 k.p., otrzyma wynagrodzenie w wysokości zwykłej stawki godzinowej, ale nie otrzyma dodatku do wynagrodzenia ustalanego jak dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Inne postanowienia umowy o pracę

Umowa o pracę, jako czynność prawna, może także zawierać szereg postanowień przedmiotowo nieistotnych (naturalia negotii) oraz podmiotowo istotnych (accidentalia negotii). Należy pamiętać o szczególnym charakterze stosunku pracy oraz znaczeniu zasad prawa pracy, które uniemożliwiają zastosowanie niektórych, typowych dla „zwykłego” cywilnego stosunku prawnego postanowień. Na przykład, z punktu widzenia zasady uprzywilejowania pracownika wątpliwą skuteczność będzie miało wprowadzenie do umowy obciążającego pracownika zobowiązania do zapłaty kary umownej na wypadek nienależytego wykonania umowy. Podobnie należy ocenić dążenia do minimalizacji uprawnień pracowniczych poniżej progu określonego przepisami jednostronnie bezwzględnie wiążącymi, co dotyczy np. minimalnego wymiaru urlopu wypoczynkowego, czy minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Jednym z postanowień, które nie muszą być ujęte w umowie o pracę, a które strony dość często w umowie stosują, jest klauzula zakazu konkurencji. Zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej wypływa implicite z przepisów prawnych normujących podstawowe obowiązki pracownika, dotyczące dbałości o dobro zakładu pracy. W klauzuli o zakazie konkurencji strony mogą jednak doprecyzować ten pracowniczy obowiązek realizowany w trakcie stosunku pracy.

Poniżej zamieszczono przykładowy fragment klauzuli zakazu konkurencji w umowie o pracę odnoszącej się do czasu trwania stosunku pracy.

§ 5
Klauzula zakazu konkurencji

1. Pracownik zobowiązuje się powstrzymywać od prowadzenia działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności Pracodawcy, jak też od świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność przez czas trwania stosunku pracy powstałego na podstawie niniejszej umowy.
2. Działalnością konkurencyjną w rozumieniu ustępu poprzedzającego jest działalność wykonywana na terenie ………………………………………, polegająca na …………………………………………………………………………………. .
(…)

Czytaj też: Postanowienia umowy o świadczenie usług na przykładach

__________________________________________________

Treści publikowane w serwisie internetowym PlanetaPrawo.pl mają charakter informacyjno-edukacyjny. Nie stanowią one porad prawnych i nie zastępują profesjonalnej pomocy prawnej. Administrator nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek skutki związane z ich wykorzystywaniem. Wszelkie prawa zastrzeżone – powołując się na publikację podaj źródło. Wykorzystywanie zawartości serwisu internetowego PlanetaPrawo.pl jako danych treningowych AI jest zabronione.

PlanetaPrawo.pl - przepisy, praktyczne komentarze, orzecznictwo, marketing prawniczy

Polub nas na Facebooku, obserwuj nas na Twitterze oraz Instagramie