Prawo do bycia offline, zwane też prawem do odłączenia, stanowi obecnie przedmiot zainteresowania unijnego prawodawcy. Co, w świetle projektowanych unormowań prawnych, legło u podstaw pomysłu wprowadzenia tej instytucji do europejskiego prawa pracy oraz na czym polega jej stosowanie?
Mając na uwadze brak szczegółowych unormowań dotyczących prawa pracownika do wyłączania narzędzi cyfrowych do celów zawodowych, Parlament Europejski przyjął w dniu 21 stycznia 2021 r. rezolucję podkreślającą potrzebę ustanowienia na poziomie prawodawstwa unijnego pracowniczego prawa do bycia offline, zwanego też prawem do odłączenia (zob. rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 21 stycznia 2021 r. zawierająca zalecenia dla Komisji w sprawie prawa do bycia offline, https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2021-0021_PL.html [dostęp: 11.5.2023 r.]).
Przyjmując wspomnianą rezolucję, Parlament Europejski dostrzegł, że cyfryzacja i odpowiednie wykorzystanie narzędzi cyfrowych przyniosły pracodawcom i pracownikom wiele korzyści i pożytków gospodarczych i społecznych.
Postępująca cyfryzacja ma jednak również ujemne strony, które powodują szereg problemów związanych z zatrudnieniem, takich jak choćby intensyfikacja pracy przyczyniająca się do zacierania granic między życiem zawodowym a prywatnym.
W praktyce dostrzegalny jest coraz bardziej problem polegający na regularnym wykonywaniu przez pracowników obowiązków także po godzinach pracy. Cyfryzacja sprzyja intensyfikacji wymagań stawianych przez pracodawców osobom zatrudnionym. Jak zauważyli eurodeputowani, coraz częstsze wykorzystywanie narzędzi cyfrowych do celów zawodowych doprowadziło do powstania kultury pracownika „stale osiągalnego”. Nie sposób zaprzeczyć, że sytuacja taka może mieć szkodliwy wpływ na prawa podstawowe pracowników, w tym prawo do równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, jak też prawo do bezpieczeństwa w pracy.
Zgodnie z obowiązującymi przepisami i orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej pracownicy nie muszą być stale i nieprzerwanie dostępni dla pracodawcy. Na gruncie prawodawstwa unijnego, co podkreślił Parlament Europejski, istnieje różnica między czasem pracy, gdy pracownik musi być do dyspozycji pracodawcy, a czasem wolnym od pracy. Wobec czego pracodawcy nie powinni wymagać, aby pracownicy byli bezpośrednio lub pośrednio dyspozycyjni lub dostępni poza godzinami pracy.
Argumentów przedstawionych przez Parlament Europejski nie sposób odrzucić.
Poza problemami natury prawnopracowniczej, jako uzasadniające prawo do bycia offline Parlament Europejski wskazał też kwestie dotyczące zdrowia fizycznego i psychicznego pracowników. Długotrwałe korzystanie z narzędzi cyfrowych może powodować obniżenie koncentracji oraz przeciążenie kognitywne i emocjonalne, zaś monotonne, powtarzające się przez dłuższy okres ruchy i statyczna postawa mogą prowadzić do napięcia mięśniowego oraz zaburzeń układu mięśniowo-szkieletowego.
Nadmierne korzystanie z urządzeń może nasilić też takie zjawiska jak izolacja, brak snu, wyczerpanie emocjonalne, niepokój i wypalenie zawodowe. Badania prowadzone przez WHO pokazały, że ponad 300 milionów osób na świecie cierpi na depresję oraz typowe zaburzenia psychiczne związane z pracą i że co roku u 38,2% ludności Unii stwierdza się zaburzenia psychiczne.
Między innymi w świetle powyższych okoliczności posłowie do Parlamentu Europejskiego wezwali Komisję, w drodze omawianej rezolucji, by dokonała oceny ryzyka związanego z brakiem ochrony do bycia offline i zajęła się opisywanym problemem.
Na marginesie warto nadmienić, że przepisy polskiego prawa pracy nie wyrażają w sposób literalny instytucji prawa do bycia offline. Możliwe jest jednak wyinterpretowanie z nich zarówno wyraźnego rozgraniczenia pomiędzy czasem pracy a czasem wolnym od pracy, jak i obowiązku poszanowania czasu wolnego od pracy. Obowiązek poszanowania czasu wolnego od pracy wynika z szeregu łącznie interpretowanych przepisów o czasie pracy, a także zasad prawa pracy stanowiących unormowania nadrzędne dla tej gałęzi prawa, wyznaczające kierunek jego prawidłowej interpretacji.
W tym kontekście należy podkreślić, że zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany pozostawać w dyspozycji pracodawcy tylko w czasie pracy. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (zob. art. 128 k.p.). Zgodnie z podstawową normą, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem przepisów szczególnych (zob. art. 129 k.p.).
Obowiązek pozostawania do dyspozycji pracodawcy jest ograniczony wymiarem czasu pracy z jednej strony, natomiast z drugiej – przyjętym systemem i rozkładem czasu pracy. Poza godzinami pracy pracodawca może zasadniczo polecić pracownikowi wyłącznie pracę nadliczbową, której wymiar też nie jest nieograniczony.
Należy podkreślić przy tym prawo do minimalnych okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego, które jest nienaruszalne z punktu widzenia podstawowych praw pracownika. Z zastrzeżeniem przepisów szczególnych pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie, oraz prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (zob. art. 132 i 133 k.p.).
Powyższe podkreślono także w ramach odpowiedzi Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 19.1.2023 r. na petycję w sprawie wprowadzenia w Polsce rozwiązania ustawowego gwarantującego prawo do bycia offline (zob. https://www.gov.pl/attachment/a1607833-146f-421f-bccb-7a2beb000320 [dostęp: 11.5.2023 r.].
Do rezolucji Parlamentu Europejskiego dołączono projekt dyrektywy. Nie został on ostatecznie przyjęty, ale jego analiza może dostarczyć nam informacji na temat ewentualnych przyszłych rozstrzygnięć w tej mierze.
Projektowana dyrektywa w sprawie prawa do bycia offline termin „bycie offline” odnosi do nieangażowania się poza czasem pracy w zadania związane z pracą i nieuczestniczenia w komunikacji za pomocą narzędzi cyfrowych, bezpośrednio lub pośrednio.
Projekt zakłada obowiązek dopilnowania przez państwa członkowskie, by pracodawcy podjęli niezbędne działania w celu zagwarantowania pracownikom możliwości korzystania z prawa do bycia offline.
Pracownicy, których prawo do bycia offline zostało naruszone, powinni mieć, zgodnie z art. 6 projektu, dostęp do sprawnego, skutecznego i bezstronnego rozstrzygania sporów oraz prawo do dochodzenia roszczeń w przypadku naruszenia ich praw.
Ponadto projekt wyraża zakaz dyskryminacji pracowników korzystających z prawa do bycia offline, obowiązek rzetelnego informowania pracowników o prawie do bycia offline oraz obowiązek państw członkowskich sankcjonowania naruszeń prawa do bycia offline, nadając zarazem państwom członkowskim pewien rodzaj luzu decyzyjnego w tej mierze.
Treści publikowane w serwisie internetowym PlanetaPrawo.pl mają charakter informacyjno-edukacyjny. Nie stanowią one porad prawnych i nie zastępują profesjonalnej pomocy prawnej. Administrator nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek skutki związane z ich wykorzystywaniem. Wszelkie prawa zastrzeżone – powołując się na publikację podaj źródło. Wykorzystywanie zawartości serwisu internetowego PlanetaPrawo.pl jako danych treningowych AI jest zabronione.
Istota zakładowego układu zbiorowego pracy
2023-05-08 09:00
Znowelizowany Kodeks pracy czeka na podpis Prezydenta
2023-03-12 09:30
Pracownik będzie mógł złożyć wniosek o zmianę typu umowy o pracę
2023-02-16 10:35
